第七章绩效薪酬与激励薪酬.pptVIP

* * 三、特殊绩效奖励计划 是一种现金或非现金的绩效认可计划，在员工远远超过工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，企业组织给予他们的小额一次性奖励。这是一种经常被忽视的变动性薪酬，类型多种多样，可以是公告栏上的表扬，可以是公司大会上的表彰，可以是一个度假机会，也可以是数额不等的现金，灵活性很强，可以适应员工的不同兴趣设计。 案例：西南航空公司的特殊绩效薪酬 第七章 绩效薪酬与激励薪酬 * * 第一节 绩效薪酬 绩效薪酬：是对员工超额工作部分或工作绩效突出的部分所支付的奖励性报酬，是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，具有累加性。 激励薪酬：可变薪酬，是提前将收益分享方案明确告知员工的薪酬，直接与员工的业绩挂钩，是为了影响员工未来的行为。 * * 一、绩效薪酬 是将员工基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，在年度绩效评价结束后，根据员工的评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效加薪是在员工的职业生涯中得到累积的。 * * 二、设计绩效薪酬要考虑的问题 1.采用绩效加薪要有两个前提：一是工资的增加符合员工的生产力水平；二是在员工长期维持其生产力后增加他的基本薪酬。 2.加薪的幅度：是对员工使用统一的加薪幅度还是不同的。无论是何种幅度都要考虑企业的支付能力，过高，企业承受不起，过低，仅与物价上涨幅度持平或者低于都可以把它看成是无效的绩效加薪。 3.加薪总额的控制：由于绩效加薪的累积性，在安排涨幅时一般要求员工基本工资越高的其加薪幅度要进行一定的控制，有些研究表明6～7％的绩效加薪根本无法达到激励的效果，而且如果加薪太少又会让员工与生活成本加薪混同。 4.加薪基础：基础不同，可能导致相同业绩贡献的员工获得的加薪绝对值发生比较大的差异。一般有两种基本形式：一是以员工自己的基本工资为基础，二是以薪酬等级的中值为基准。 5.加薪的时间：一般是每年加薪一次，也有的企业半年一次或者是两年一次，注意的是业绩加薪的时间间隔不能太长，否则激励作用不明显，太短当然会增加企业的成本。 * * 例如：假定2001年底，银行信贷员小李的基本工资是2000元/月，客户经理小王的基本工资是2200元/月，每年银行都给予两人5％的加薪，直至2006年。 年份 小李收入 小王收入 总收入 增加的绝对值 总收入 增加的绝对值 24000 0 26400 0 2002 25200 1200 27700 1320 2003 26460 1260 29160 1440 2004 27783 1323 30618 1458 2005 29172 1389 32149 1531 2006 30631 1459 33757 1608 * * 第二种加薪形式：以员工所在薪酬范围（等级）的中值为基础实施绩效加薪，这样做，减慢了位于薪酬等级较高的人员的加薪速度，使得在同一薪酬等级中，绩效相同的员工的绝对加薪数相同，增强了组织薪酬的内部一致性。 员工 当前的基本薪酬（元） 以薪酬等级中值为基准的绩效加薪（％） 绝对加薪数（元） 实际加薪百分比（％） A 2500 2.0 50 2.0 B 3500 2.0 50 1.4 C 4500 2.0 50 1.1 * * 有的企业在加薪时要以绩效和相对薪酬水平结合作为参考来确定加薪计划。 当前报酬的四分位数 绩效水平 ％ 优秀 较好 普通 较差 第四个百分位 7000 6500 6000 4 2 0 0 第三个百分位 5500 5000 4500 6 4 2 0 第二个百分位 4000 3500 3000 8 6 4 0 第一个百分位 2500 2000 1500 10 8 6 0 * * 二、一次性奖金 广义上讲，是“非累积性绩效加薪”，属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的薪酬，是员工年终依据其本人或企业绩效得到