标准所薪酬方案1202yz.doc

中国建筑标准设计研究所 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零二年月第一章　总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 年薪制 7 第五章 项目工资制 9 第六章 等级工资制 12 第七章 标准设计室薪酬体系 14 第八章 其它部门的项目奖金或其它收入提成 16 第九章 工资定级与调整 17 第十章 工资特区 18 第十一章 其它 19 第十二章 附则 21 附件一：岗位等级分布图 22 附件二：项目工资制年终奖金的分配流程 23 附件三　工资测算表 25 第一章　总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全员工。劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 薪酬设计的总体思想： 当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 薪酬体系 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括。实行等级工资制的员工是内从事例行工作的员工，特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构 全所员工收入由以下部分因素构成： 基础工资、岗位工资、季度奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效 益年薪等八个部分。 基础工资： 基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元； 所龄津贴是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统一按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定： 2年以内(含) 5年以内(含) 10年以内(含) 15年以上 10元/年 30元/年 80元/年 150元/年 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元； 工龄=按国家规定计算的工龄-所龄， 学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴： 中专以下 (含中专) 大专 大学或 初级职称 研究生 或中级职称 博士 或高级职称以上(含) 0元 20元 70元 130元 200元 原有档案工资的处理 2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2003年1月1日后进所的员工，不再设定档案工资。 方案二： 基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)： 1、老员工基础工资=档案工资(职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之和) 档案工资不包括效能工资和岗位津贴部分。2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2003年1月1日后进所的员工，不执行这种档案工资。 2、新员工基础工资： 无工作经验者： 按其学历确定其基础工资 学历 博士研究生 硕士研究生 大学本科 大专 中专及以下 基础工资 1000 800 500 300 200 有工作经验者基础工资： 按其学历或职称确定其基础工资 学历或职称 博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专 中专及以下 基础工资 1200 1000 600 400 300 岗位工资岗位工资岗位的内在价值 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。 按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 岗位工资的计算方法 岗位工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。 季度奖金：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。 季度奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。以季度计算，按月发放，在下一季度初分3个月发放上一季度季度奖金。 季度(阶段)季度奖金＝岗位工