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劳动法与员工关系 深圳大学管理学院 人力资源管理系 陈淑妮 教授 教学过程一： 复习旧课 引入新课 第九章 纪律管理 教学过程二：学习新课 纪律管理是维持组织内部良好秩序的过程，也是利用奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的。 第一节 纪律管理的概念 所谓纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。 现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以把它分为预防性和矫正性纪律管理两类。 （1）预防性的纪律管理。强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为的发生。其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。 （2）矫正性的纪律管理。是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒方面，典型的矫正性措施是采取某种形式的处罚，如警告、降职，或暂停付薪等，其目的是为了改造违规者，防止类似行为的发生。 二、纪律管理的理论基础 纪律管理的基本理念，源于管理者对人性的基本假设，其相关理论主要是： （一）X、Y理论 根据消极的X理论，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能够自我约束。因此，将纪律管理定义为当员工违反组织的法规规则时，组织对员工所采取的行动。它强调禁止和处罚，其目的是切实保障员工对组织法规的遵守，促使员工提高工作绩效，实现组织目标。这一观点与矫正性纪律管理类似。 积极的Y理论的基本假设是，员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自我指导，因此，它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制，并使工作变得更有成效的程序。它强调组织的纪律应当事前明示并与员工进行沟通，从而使员工能够自我约束，其目的在于改正而非惩罚。这一观点与预防性纪律管理类似。 （二）行为调适理论 行为调适理论(behavior modification theory)认为，人的行为会受到外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。因此，管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。 行为调适理论与强化理（reinforcement theory）类似，按照强化理论的观点，行为结果会对下一次行为的出现产生促进或抑制的效果。正强化是强化该行为的发生，而负强化乃抑制或终止该行为的出现。 （三）内外控制理论 一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制，即为内外控制理论。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束，而不是外力的强制约束；相反，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强烈的主动意愿。 由于员工个人性格特质不同，在纪律管理上也会有所差异。在内控方面，类似Y理论所强调的，着重于员工的自我约束及修正，而外控理论则类似X理论，较为强调禁止和处罚。 三、纪律管理的程序 （1）确定纪律管理目标。 （2）拟订工作和行为规范。 （3）沟通目标与规范。 （4）评估员工行为。 （5）修正员工行为。 四、纪律管理的技巧 管理者在维持纪律制度时，应遵循道格拉斯?麦格雷戈所提出的“烫炉法则”（hot stove rule），完善纪律维持系统，“烫炉法则”类似于触摸到热炉产生的效果，其主要内容是： （1）即知即行。对员工的错误应迅速做出处罚，才能使员工明白处罚原因。处罚不及时，在一定程度上会削弱惩处效果。 （2）令而后行。它要求管理者应使员工事先知道什么是该做的，做错会有什么后果 。 （3）公正无私。 （4）勿失控制。 （5）以身作则。 （6）规则明确。 第二节 奖惩 一、奖惩的意义 奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。 二、奖惩的种类 奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。除了非正式的口头赞许