第二章人员招聘与配置.pptVIP

职业人成功的要素 态度 知识 技巧 工作地的组织 工作地的组织： 要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。 基本要求： （1）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量； （2）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积； （3）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。 工作地组织的基本内容 工作地组织的三方面工作： （1）合理地装备和布置工作地 （2）保持工作地正常秩序和良好环境 （3）组织好工作地的供应服务工作。 (2)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数／招聘总成本 招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用效用／录用期间的费用 (3)招聘收益一成本比。 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说 明招聘工作越有效。 招聘收益一成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本 二、数量与质量评估 数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。 (1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ 数字越小，说明录用者的素质可能越高。 (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％ 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 三、信度与效度评估 (1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 招聘应变方案 （一）招聘备选方案的提出；填补空缺岗位，（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等） （二）当招聘需求为正值时；供给小于需求（外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等） （三）当招聘需求为负值时；大于需求，又不能互换（招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等） 人力资源的有效配置 （3-85） 人员配置的主要原理（3，86） 1、要素有用原理；为任何人员找到和创造其 (人尽其才) 发挥作用的条件。 2、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相 (才适其位) 适应。3、互补增值原理；使一组人具有共同理想、 (以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是“增值”。 4、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现） 其以达到人适其位。 5、弹性冗余原理；使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心） 企业劳动分工（3-88） 一、企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工 二、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。 三、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；被技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。 企业劳动协作 一、企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。 二、企业内部劳动协作的基本要求 1、尽可能地固定各种协作关系 2、实行经济合同制 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作实现的劳动组织形式 （1）作业组 （2）生产班组 （3）工段、车间、厂部 * 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则； 依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3、公平公正原则 4、确保质量原则 招聘原则 第一节 员工招聘活动的实施 招聘渠道选择 （3-60） 一、选择招聘渠道的步骤 (1)分析单位招聘要求； (2)分析招聘人员特点； (3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会； (4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。 二、