《员工绩效评估》.ppt

员工绩效评估 一、绩效评估概述 二、绩效评估方法 三、绩效考核的程序 四、绩效评估项目与标准设计 五、绩效评估中的问题及对策 （一）准备阶段确立考核体系，制定考核计划 1、制定绩效评估计划。在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间、要求、考核办法的制定 A．考核方式及地点的选择（集中、分散） B．确定考核的标准和方法（考核表格） C．确定评估对象与评估执行人员 D．考核的奖惩与执行办法 E．组织确定 怎么考核？ （1）谁来进行工作绩效评估 上司评估：由直接主管进行评价 同事评估：由同事们来进行评价 专家评估：由评价委员会进行评价 自我评价 下属评估：由下级进行评价 顾客评估 谁来进行工作绩效评估 由直接主管进行评价 主管人员对属员进行评价是大多数工作绩效评估的核心所在.也是企业实施和发展的必然方向. 真正的主管必须担负起这一责任,并进行双向沟通,这是绩效考核根本所在. 谁来进行工作绩效评估 由评价委员会进行评价 一般由主管和其他方面的领导组成,其评定结果比个人的评价更可信,更公正,更有效.有助于消除个人偏见.由于评价者来自不同层次会有不同的分歧. 主要运用于对经理人员以上的考核. 谁来进行工作绩效评估 由下级进行评价 让下属以不署名的方法参与对主管的评价, 是自下而上的一种反馈, 适合对企业管理风格的诊断. 宜用于了解主管实际行为和信息,一般不作为整体评判的依据,更不宜依少数人的意见当作群众的意见. 这种方法能解决员工关注什么?对问题如何分析?问题的原因?应当采取何种措施来解决. 绩效考核规则的思考 一个员工应在多少时间内被考核一次 对拥有较多公司特殊人力资本的员工,应该更少次数地被考核. 考核的频率应该与在这一公司或职位工作的经验成反比 资深员工的考核应该是着重于其工作成就,而不单是能力 当公司中的大多数员工在其他地方与在本企业具有至少相同的生产力的情况下,考核对公司的价值不高 （二）组织绩效考核 1 ．考核前动员与培训； 2 ．考核的资料来源； 3 ．考核结果分析。 1．考核前动员与培训 （1）政策宣传 （2）培训考核者：组织的人力资源政策;考核工作的基础知识和技巧. 考评人必须明白的事项 1. 考评责任人是代表公司对受评人的工作进行公正评判,故应摒弃个人的成见,以免损害公司或个人的正当权益. 2. 考核期以外的工作表现,无论好坏,均不应作为考评的依据. 3. 为使对员工考核公正,考评人应切实注意以下几点: * 不以个人的好恶,对受评人,给予不实的高分或低分 * 不以个人对受评人不了解为由,对受评人,给予不置可否的中等分数 * 不以不合理的工作要求,来作为对受评人的工作标准 * 不以受评人的一日之过,而忽略九日之功. 绩效考核的原则 1）明确化、公开化原则：评价标准明确，考核过程公开，依据公开：实例、数据取代抽象字眼 2）客观考评的原则：能力主义 3）单头考评的原则：一致性原则 4）反馈与修正的原则 5）差别的原则 6）实事求是的态度 定期化，制度化 业务实绩考核的管理 人事部门必须负责对主管部门的主管进行业务考绩的培训和辅导,取得对考核意见的共识. 以企业主要领导组成的考核领导机构,达到对考评对象的总体情况的了解和平衡控制. 具体的操作控制点:在于对优秀与杰出的比例的控制,一般不超过总数的30%; 对部门考评的优秀以上或不足的对象, 需逐个汇报,听取评定的理由, 对评定中有偏差的需及时进行纠正, 以确保考核的公平和合理. 人力资源部门作好统计和考评的跟踪. 绩 效 评 估 的 职 责 * 各 职 能 部 门 主 管 人 员 - 考 核 - 沟 通\ 指 导 - 调 薪 建 议 * 人 事 部 门 - 沟 通 的 训 练 - 考 评 的 公 平 和 平 衡 - 跟 踪 3 ．考核结果分析 1、绩效考核面谈 2、制定改进计划 3、绩效考核结果运用 1、 绩效评估面谈 绩效面谈的作用 面谈准备 面谈程序 面谈注意事项 绩效评估面谈的准备 ? 确定面谈者 ? 收集与分析