《人力资源计划HRP》.ppt

本章教学目的与要求： 本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测方法和平衡。 本章重点： 1．人力资源计划制定的程序 2．人力资源需求的预测方法 3．人力资源供给的预测方法 本章难点： 马尔柯夫矩阵,回归分析法 本章教学时数：5学时 本章教学方法：讲授法、案例法 1、企业的战略和目标 2、政府管理 3、一般经济环境 4、劳动力市场 5、工作资格要求 1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、确定具体规划 7、对人力资源计划的审核与评估 1、内部供给分析 1）内部供给分析的依据和工具 ——人力资源信息系统 Human Resource Information System(HRIS) 2）影响内部供给的因素 （1）企业职工的自然流动（伤残、退休、死亡） （2）内部流动（晋升、降职、平调） （3）跳槽（停薪留职、合同到期解聘） 3）内部供给预测的方法 （1）管理人员接替模型（替代单法）： 针对管理人员供给预测的一种简单而有效的方法。 继任卡的一般样式 表格说明： ◆A填入现任者晋升可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大小——甲级（红色表示）表示应立即晋升，乙级（黑色表示）表示随时可以晋升，丙（绿色表示）表示在1—3年内可以晋升，丁（黄色表示）表示在3—5年可以晋升。 ◆B填入现任者的职务；C填入现任者的年龄，仅是为了考虑何时退休之用；D填入现任者姓名；E填入现任者任现职的年限。 ◆1、2、3分别代表三位继任者。 ◆C1、C2、 C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3 ，A1、A2、A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性（和现任者的字母含义一样）。 ◆最后一行为紧急继任（如当现任者突然死亡、突然辞职等）者在年龄、姓名、职务方面的情况。 继任卡的运用： 某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋升为总经理的可能性为乙级；三位销售副总经理继任者的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级；朱仁明，41岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级；陈晓东，36岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级。显然紧急继任者为周志新。 继任卡实例 (2)马尔可夫（Markov）分析法 表中，同岗交叉点的数字为该岗的留任率，如A、B、C、D四岗的留任率各为0.70、0.60、0.80、0.85；低岗到高岗的为该低岗的晋升率，如B晋升为A（假设表中A——D表示为从低岗到高岗）的晋升率为0.10；高岗到低岗的为该高岗的降职率，如B降为C的降职率为0.10；此外，表中最后五列左边的数据表示不同岗位或流出的流动率，右边的数据为相应的实际流动人数。最后，可以得出终止期各岗位该有的员工人数或流出的总人数。 2、外部供给分析 人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况，而社会劳动力供给状况受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。 因而当企业预测外部人力资源供给时，应考虑这些因素，当然就考虑范围来看，更重要的应是企业所在地区的以上因素。 1）人口因素 （1）本地区人口总量与人力资源率： （2）本地区人力资源的总体构成：它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 2)经济与教育因素 （1）本地区的经济发展水平 （2）本地区的教育水平 3)劳动力市场状况 （1）本地劳动力平均价格/外地劳动力平均价格； （2）本地区劳动力的择业心态、工作价值观及择业模式。 （3）本地区地理位置对外地人口的吸引力 （4）本地区外来劳动力的数量与质量。 4）科技因素 （1）掌握高科技的白领员工的供给量增大。 （2）中层管理者的供给量相对缩减。 （3）服务行业劳动力供给的增加。 5） 相关的政府政策、法规 本地政府从本地经济和保护本地劳动力就业机会出发，都会在参考国家有关法令基础上颁布一些政策法规，如防止外地劳动力盲目进入本地劳动力市场，严禁童工就业，员工安全保护法规等。 2、人力资源需求预测前需调查的内容 1）组织结构设置、职位设置及其必要性； 2）现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况； 3）未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。 3、需求预测技术 2）德尔菲法（Delphi Method） 它是按规定程序，背靠背地征询专家对组织有关问题的意见，