《构建企业个性化的招聘与选拔体系》.ppt

构建企业个性化的招聘与选拔体系 人力资源经理的平视思维 一、招聘与选拔的认知 1、招聘与选拔的区别与联系 找人（渠道） 选人（程序和方法） 找人是选人的基础 2、招聘工作的流程分析 招聘需求分析（质和量的问题） 招聘需求评估（必要性和优化） 制定招聘标准 选择招聘渠道 申请招聘计划 发布招聘信息 接待应聘者 3、选拔工作的流程分析 二、 建立招聘与选拔的标准 1、影响企业用人条件的因素分析 人才供给情况：多而择优，少而择平 企业发展阶段：初创，成长，成熟 企业承受能力：领导重视程度和业务现状 企业发展需要：核心竞争力 企业文化需要：核心素质需要 工作任务需要：基本条件 工作环境需要：文化与人际关系 岗位特殊需要：服务对象，习惯思维 2、定位用人指标 * 工作分析 知识（专业、管理、行业） 能力（专业能力、管理能力、个人素质） 技能 经验（年限？经历？角色？） 个性（外向，内向；理智，冲动） 动机（权利，成就，亲和，风险） 工作分析的过程分析 （一）工作分析的组织策略 工作分析的组织形式 工作分析相关者的责任 工作分析技术培训 工作分析动员 工作分析计划 1、工作分析的组织形式 工作分析小组 2、工作分析相关者的责任 3、工作分析技术培训 4、工作分析动员 5、工作分析计划 “四要素” 任务计划：阶段分解 时间计划：阶段计划 相关者责任：领导、主管、HRD、员工 阶段成果：可量化、可衡量的成绩 工作分析计划的结构 工作分析的目的（简要概括） 工作分析的组织委员会 工作分析相关者的责任 工作分析的流程（图示标注） 工作分析具体计划 某电厂的工作分析计划 （二）确定收集信息的种类与内容 职务基本信息 工作目标 工作内容 工作特征 完成工作所需的设施或设备、工具 任职资格 培训与开发要求 绩效考核标准 法律、法规强制要求的条件 职务基本信息 职务名称 隶属关系 所属部门 职务编号 职务等级 工作目标 为什么—— 目标 / 工作的依据 例如：为实现年度生产计划 为谁？—— 对象 做什么—— 职责 例如：制定、执行采购计划，检验货品质量。 “依据”与“职责”概括 不同岗位的工作目标 工作内容 工作内容中包含的具体任务； 每项任务中的工作流程； 每个流程中的工作行为。 流程中与其他工作联系的行为； 不同阶段工作成果的保存或记录方式； 任务—流程—行为—成果：培训主管组织管理能力培训 培训需求分析；（调查，访谈） 明确培训目标；（统计，分析） 设计培训内容；（设计构思） 选择培训师资；（分析，协调）；培训计划 下发培训通知；（通知） 培训过程服务；（服务）；学员满意度 培训效果评估；（访谈，调查）；？ 工作特征 时间特征作息时间特征； 工作空间环境特征； 工作的人际环境特征； 工作的技术性、创新性。 完成工作所需设施（备）或工具 一般设备/设施 办公设备 交通工具 专有设备/设施 游标卡尺、测绘仪、显微镜 航空器 任职资格 Knowledge 知识 （专业、管理知识） Ability / Skill能力、技能 （最重要的5项） Experience 经验 （一定是必要的经验） Personality 个性特征 （避免主观臆断） Physiology 生理特征 （体力性工作） Special ability 特殊要求 （获取稀缺资源的能力） 培训与开发要求 岗前培训 知识培训 能力培训 技术培训 制度培训 其他培训：企业文化培训、资格培训 员工的可雇佣力与雇主责任？ 绩效考核指标 工作数量 E：营业额、销售额、平均成绩 工作质量 E：客户满意率、废品率、部级评比 工作态度 E：出勤情况、合作意识、全局意识 工作能力 E：沟通能力、应变能力、逻辑推理能力 法律、法规强制要求的条件 强制性执业资格（ ） 生理素质要求 （ ） 律师 医生 会计 电视节目主持人 高空作业人员 （三）信息收集对象的选择 理论界的观点：访谈对象不宜选择优秀的岗位任职者，因为这些人有更多的个人想法，这些想法会影响访谈者的判断。 企业界的观点：优秀的任职者提供的信息要更有价值。 合格的任职者 直接上级 直接下属 了解岗位的其他人 （四）确定收集信息的方法 1、访谈法 三种访谈方法 群体对个体 个体对群体 群体对群体 * 个体对个体：记录信息缺乏完整，工作效率低，在实践中应用较少。 访谈提纲的作用 访谈者进行访谈的依据 访谈进行的顺序 记录者记录信息的依据 记录者进行信息分类的依据 设计访谈提纲的五个技巧 设计心得： 问题应从简单到复杂 问题应循序渐进，按照逻辑关系排列 问句口气要和婉，不能生硬 结构要完整 问题的内容不宜过