《如何管理人才提升企业竞争优势》.ppt

美国为什么这么强大？ 因为他拥有有效获取人才、开发人才与保有人才的机制。今天全世界最优秀的人才与学生（储备人才）都在流向美国。 在美国的人才开发中，政府的政策导向、学校及科研机构的培养方向以及企业中人才成长的规划与努力，这几者有效和谐的作用在一起，建立了无与伦比的人才吸引、成长与保有的土壤、文化与机制。 企业经营价值链 人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分 根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标 概述 1970年9月前，华立集团的前身是“余杭镇竹器雨具厂”，一个生产雨伞、竹器和笔管的手工作坊。70年开始在电工仪表行业创业，到78年，“余杭镇竹器雨具厂”和“余杭县电子仪表厂”两块牌子一个班子，基本完成了手工作坊式式样生产向工业化生产的过渡。 评价 这一阶段战略的主要特点在于“早”与“新”，“早”即“占得先机”，“新”即“意识先进” 华立集团人力资源管理五大原则 华立集团HR体系的三个层面 华立HR的5P1L模式 识人为基础 选人为先导 育人为动力 用人为核心 留人为目的 爱人是灵魂 通过人力资源管理实践获取竞争优势 案例：华立管理学院体系基于构建企业核心竞争力的发展体系 企业发展 定义： 通过提供有效的人力资源发展机制和工具，重点围绕企业文化价值观的倡导和企业领导力的提升，来提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续性发展。 组织发展 组织发展的职能实现图 个人发展 个人发展是针对不同层面的员工提供相应的培训辅导课程和项目，以不断提高个人的核心技能，最终提高组织和企业的核心能力。 胜任力概览 胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)需要的行为特征(Behavior) 人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系 什么是胜任素质 识别胜任素质 通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型: 胜任力模型构建 胜任力模型构建 多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1） 胜任能力模型举例胜任能力模型的分类 对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求 结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划 通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 人力资源规划 人力资源净需求 知识经济时代呼唤学习型组织 企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。 员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。 强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开 在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 培训工作与企业核心竞争力发展和企业知识管理的有机结合 企业的知识即企业的核心竞争力----企业培训的最重要的内容 企业知识的整理、规范化的表达，是通过培训来传播知识的基础 业务部门是其核心知识管理及培训的主角 培训部门对核心知识管理的支持和参与 企业培训ADDIE流程 企业绩效与员工的职业化程度 培训需求分析的依据 培训需求调查表~从未来机会分析 海尔集团人员素质解决方案 培训需求分析的依据（二）从绩效检讨看培训需求 来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析 从绩效检讨看培训需求的流程 专业能力蓝图(Competence Roadmap) 培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求 培训需求分析的依据（三） 岗位胜任素质要求 来自企业和员工职业生涯发展的需求 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定 分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求 关键岗位重点胜任素质分析 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑