助理人力资源管理师模块梳理.docVIP

人力资源规划 ·工作分析的方法 访谈法、日志法、问卷调查法 ·工作分析的作用（当看到岗位不清，招聘不到合适的人员、培训没有效果、绩效、薪酬都应该考虑到工作分析） 工作分析是企业招收、录用、选拔员工的基本前提，工作分析的结果性文件如工作说明书，对某类工作的性质、特征以及担任此类工作所应具备的资格、条件做了详尽的规定，这样就使组织人员在考评时，能够正确的选择考试科目，避免了盲目性。 工作分析为企业按劳分配，公平合理的支付报酬提供了可靠的保证。工作分析从其基本因素出发，在建立了一套评定指标体系和评定标准，完成岗位的分级列等工作，保证了岗位和担任本岗位职责的劳动者与劳动报酬之间关系的协调和统一。 工作分析完成以后，计划部门和财务部门对各个生产单位和智能科室的生产任务总量、以及人力资源的安排和使用有了较为精确的统计和计量，从而为为企业编制劳动计划，核算成本提供了依据。 工作分析使员工明确了自己的工作内容以及今后努力的方向，调动员工生产的积极性、主动性，提高生产效率。 ·e-HR 人力资源管理业务模块设计是根据企业人力资源的理念和企业文化要求，应用信息技术针对招聘、培训、薪酬福利、业绩管理、人力资源规划等模块进行重新设计，使各个模块之间的矛盾、冲突、互不配合等问题得到解决，从而形成一个能够支持企业人力资源战略实施的整体。E-HR系统规划和执行程序有五个步骤，第一，认清企业人力资源管理的发展方向和优先次序，建立设计小组。第二，建立e-HR系统运行模块，争取高层的支持，并获得资金和其他资源的支持。第三，设计解决方案，优化HR管理流程，了解用户使用体验，改进用户友好度。第四，实施解决方案，设计、安装系统，建立e-HR工作流程、用户角色、界面等。第五，实施推广和效果评估。这五个步骤是一个循环系统，不断优化人力资源信息系统流程。 ·岗位说明书 基本信息：单位、岗位名称、所属部门、性质、制表时间、任职人、任职人签字、直接主管、直接主管签字 任职资格：学历、工作经验、专业知识、业务了解范围 岗位目标与权限： 岗位的具体职责：按重要次序列出每项职责的目标、负责程度（全部、部分、支持）、衡量标准（数量、质量） ·人力资源规划的内容和步骤 编制职务配置计划，主要陈述组织结构、职务配置、职位描述和职务资格，描述企业未来的组织配置的规模和模式。编制人员配置计划，描述企业在职人员数量，人员流动率和职位空缺数量，主要描述企业未来的人员数量和素质的构成。计划需求人数，了解需求的岗位名称、人员数量和希望到岗时间，最好编制一份包括人员数量、招聘成本、技能要求、工作列别以及完成任务所需要配备的管理人员数量和层次的分列表。确认供给需求，供给方式、员工内外流动率、获取人员的渠道以及获取实施计划。计划结果有助于了解企业目前的人力资源以及未来因流动、退休、升职、淘汰等发展变化状况。培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考评等内容。人力资源管理调整计划。人力资源费用预算，其主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等。风险防范，对风险的识别、预测、驾驭和控制等方法。 ·人力资源需求预测的方法：趋势分析法、判断法、历史推算法、指数平滑法、时间序列法，可结合马尔科夫分析法 ·组织结构 直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制 1.直线制(事业部制 直线制的优点是组织结构简单、统一指挥，适用于小规模的公司，在一定程度上促进了企业的发展，随着企业规模的扩大也会暴露出它的缺点，比如控制太死、对外部反映迟缓。企业采用了事业部制代替了原有的组织结构，各个部门独立承担责任义务自己，总部（出版社）承担支援工作，从战略上指挥。既保持了公司的统一，又使公司具有一定的灵活性，适应市场。 人力资源管理人员应该正确看待组织结构调整。任何组织都是在一定的环境中生存的，随着内外环境的变化，组织也要进行不断的微调或再设计。组织结构调整时人力资源部的基础性工作，既是人力资源管理人员的工作，更是企业高层管理者，人力资源管理人员要进行工作分析，协助高层管理者进行组织结构设计，然后再进行相应的人力资源工作。 2.直线职能制 如果一个公司人员不足的问题久拖不决，将会产生各种不利的结果。比如，会增加现有人员的工作压力，如果必要的工作没有被完成，将会面临订单的退回，企业商誉的下降，竞争加剧，市场份额的减少。 1）随着企业的规模扩大，工作量增加，单靠几个原始股东单打独斗，即缺乏效率，且彼此间的职责和责任也不明确，应该建立组织结构。依照本案例，建议采用直线职能制。 2）人员需求分析，一旦预测了未来的人员需求，它必须是确定企业是否有足够的合格人员，也为以后的内外部招聘员工提供了依据。 3）清点先有的人力资源，进行工序平衡分析。 3.矩阵制 特点：纵向的职能部门和横向的产品或区域项目小组系列，项目系统无固定人员，可随任务进度需要