【人员素质测评课件】测评质量检测.pptVIP

第一节 信度（reliability） 一、定义 1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度 2、统计定义： X = T + E （1）信度是观测分数与真分数的相关 （2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 （3）平行测验之间的相关 第一节 信度（reliability） 二、信度的种类 1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 2、复本信度 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关 3、分半信度 4、克伦巴赫α系数（cronbach - α）和 库-理（Kuder-Richardson）信度 第二节 效度（Validity） 六、影响效度的因素 1、测验本身的因素（题目、结构） 2、实施 3、信度 七、提高测评效度的方法 1，精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 2，妥善组织测验，控制随机误差 3，创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平 4，选好正确效标，正确使用有关公式 第三节 题目分析 一、通过率（难度） 1、公式 （1）二值计分 P = m / n (m为答对该题的人数，n为总人数） （2）非二值计分 （ 为全体被试该题目的平均分，X 为答对该题应得分数） 第三节 题目分析 2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照能力测验： A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。 B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。 C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验 P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题 （3）人格测验 P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除 第三节 题目分析 二、区分度（discrimination） 测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组--低分组 根据测验总分取两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人） D = PH – PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率 第三节 题目分析 三、选项分析 备选项 A B C D* 人数比例 55% 5% 10% 30% * * * * * 树木树人 求是求新 * 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 * 主讲：陈爱吾 人 员 素 质 测 评 人员素质测评 联系方式chenaiwu@yeah.net 第八章 测评质量检测 5、评分者信度 [例] 18 4 14 12 6 9 R 6 1 4 5 2 3 C 6 1 5 4 3 2 B 6 2 5 3 1 4 A 六 五 四 三 二 一 被评者 评定者 公式中 K=3（评定者数） N=6（被评者数） 三、影响信度的因素 1、测验的长度 2、测验分数的分布范围 3、测验的难度 4、测验题目的客观化程度 四、信度系数与误差来源 评分者之间差异 评分者信度 内容取样和内容异质性 库-理信度和α系数 内容取样 分半信度 时间取样和内容取样 复本信度（延迟） 内容取样 复本信度（即时） 时间取样 再测信度 误差方差 信度系数类型 一、含义 效度（Validity)是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。 二、内容效度 1，含义 内容效度（Content Validity）是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。 2，应用范围 主要应用于成就测验、职业测验。不适合能力倾向测验和人格测验。 3，确定方法 蓝图对照分析法 20 180 100% 100 76 总计 40 15% 15 1 一篇作文 根据所给题目或素材写出叙述、说明或议论性的短文 短文写作 30 15% 15 5 五段译文 正确理解英语原文并用汉语表达原文所述内容 英译汉 60 40% 40 20 四选一 阅读理解（5篇短文） 阅读理解 15 10% 10 10 四选一