浅议中小企业人力资源开发.docVIP

　　　、中小企业人力资源开发与管理的现实选择 　　　1、建立科学、合理的业绩评价体　　建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 　　（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。 　　（2）确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。 　　2、建设企业共同 　　共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。企业建立共同愿景的具体途径是：首先激励个人愿景；其次综合各种个人愿景，塑造出企业的整体图像——共同愿景；再者决策层要放“家长式”的管理模式，以谦虚的态度倾听实施过程中的不同意见；逐步修补共同愿景，实现真正的水乳交融。 　　3、建立科学的激励机制 　　创新激励机制激励，系指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。 　　（1）薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。 用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。 　　（2）精神激励与自我激励。理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。 　　人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。 　　4、构建适合本企业鲜明、独特和具竞争力的企业文化 　　一个具有优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性。主动性和创造性，从而能在激烈的竞争中立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展，壮大。正如L·米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争行为。” 　　中小企业在管理思维上的关键问题是应克服落后的老板意识，建立互信、互动、互尊的良性关系以弥补制度建设的不足.中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、员工接触机会多等优势，这也为改变传统人事管理模式，确立以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化模式提供了可能。 　　企业文化分为表层物质文化，浅层行为文化，中层制度文化和深层精神文化。企业文化具有多种功能： 　　（1）导向功能。企业文化对企业员工行为具有导向的功能，包括对员工的约束、自控、凝聚。企业文化将企业员工紧紧地联系在一起，通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现同心协力，共同