招聘与甄选.pptVIP

招聘与甄选 内容 1、招聘概述 2、招聘计划的制定 3、招聘途径的选择 4、招聘方式的选择 5、甄选与人才测评 6、录用 7、人才库建设 8、招聘工作评价 一、招聘概述 指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有符合职位要求又愿意到本企业就职的人员，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。 1、招聘的原因 新公司成立 职位空缺 业务扩大 调整员工队伍 2、招聘的目的 保持人力资源需求的动态平衡 降低运作成本 树立企业形象 3、招聘的原则 因事择人原则 公开原则 平等竞争原则 用人所长原则 确保质量原则 效率原则 符合国家法律、政策和本国利益 4、招聘的技术准则 标准化 有序性 明确性 完备性 效率性 合理性 5、招聘的程序 二、招聘计划的制定 1、人力资源规划 劳动力需求和供给预测的方法 历史数据统计分析模型 主观判断 目标设定和战略规划 减少预期出现的劳动力过剩的方法 避免预期出现的劳动力短缺的方法 2、人力需求调研与诊断 3、制定招聘计划 三、招聘途径的选择 四、招聘方式的选择 内部招聘 外部招聘 内部招聘的形式和方法 内部招聘的形式 公开招募 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘 内部招聘方法 查阅档案资料 发布招募广告 管理层指定 外部招聘的形式和方法 发布广告 借助中介机构 上门招聘 推荐 广告媒体选择 广告设计 广告设计的要求 吸引注意 激发兴趣 创造愿望 促使行动 广告内容 工资收入 工作内容 工作时间 工作条件与工作环境 企业情况 招聘条件 应聘方法 在条件允许的情况下，广告应尽可能多的包含上述内容 各种中介机构的优点及适用情况 简历与申请表的优缺点分析 五、甄选与人才测评 确定测评要素和甄选方法 1、确定测评要素 测评内容的确定主要是通过查阅职位说明书、分析岗位的职责和任职要求来进行，同时还要与任职者进行深入细致的访谈，以澄清拟招聘职位的关键任务指标和胜任能力特征，如果可访谈的任职者数量较多，可采用问卷的方式进行调研。 案例1：人事部招考干部测试内容 语言表达 逻辑思维 计划能力 协调能力 决策能力 应变能力 创新能力 另测： 气质 仪表 专业知识 案例2：澳大利亚选拔政府高级管理层所规定的测评要素 领导能力 组织能力 管理能力 分析能力 判断能力 招聘活动中常见的测评要素： 力量 辨色力 细节辨别力 深度知觉能力 手足协调性 反应灵敏性 听力 注意力 记忆力 理解力 创造性 决策能力 计算能力 口头表达能力 文字表达能力 应变能力 与工作岗位有关的主要心理品质主要有： 2、选择甄选方法 各种甄选手段都有其各自的优点和局限性。您在使用时要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性、组织工作的难度以及成本费用等因素，有选择地使用这些甄选手段和测评技术。对相对简单或无需特殊技能的工作岗位，采用一种方法就行了。例如，招聘打字员，根据应聘者打字测试的成绩一般就足以做出决定了。但对大多数岗位，通常需要采用几种方法。 选择甄选方法需要考虑的因素 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性 3、甄选方法的使用 4、几种甄选方法简介 初步筛选 笔试 心理测评 面试 其他甄选方法 （1）初步筛选 目的： 挑选出有希望的求职者，排除明显不合格者，减少参加笔试、面试等其他测试手段的人数，以减少招聘工作量、降低招聘费用。 技巧： （2）笔试 主要用来测试应聘者的知识和能力。 优点是标准化、精确度高；缺点是只重结果，忽略过程。 对知识和能力的测验包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。 确定笔试测评要素： 笔试题库建设 笔试结果存档 （3）心理测评1 心理测评： 对心理测验的结果进行分析、判断，进而对应试者的心理特征做出评价的过程。 心理测评的内容： 一般能力测验 个性测验 能力倾向测验 职业兴趣测验 动机测验 专项测验 其他测验 （3）心理测评2 心理测评的实施： 量表的选用 实施者 注意事项 测评结果的使用： 信度和效度 隐私保护 （4）面试 结构化面试和非结构化面试 结构化面试和非结构化面试各自的优缺点 面试的准备：时间、地点、人物、内容 面试的组织 注意事项 （5）其他甄选方法 工作模拟（情景模拟） 1、无领导小组讨论 2、商业游戏 3、工作取样法 评价中心 六、录用 确定备选人员 协商薪酬条件等 录用 体检 岗前培训 签订试用期合同 试用期评