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HR，学会与CEO共舞 　　CEO、CFO、、COO……这些响亮的名号已成为企业高层管理者们的代名词，然而CHO却鲜有耳闻，这看似简单的观察却说明了一个事实：在大多数企业中，人力资源部门的工作还没有进入企业的高层决策和管理领域。 　　战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。 　　换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略作出贡献。为此，HR必须学会与CEO共舞。 　　徘徊在理想与现实的边缘 　　在知识经济所带来的飞速变革与WTO引起的人才大战中，中国本土的HR们正挣扎在现实与理想的边缘。一方面，绝大多数公司、企业，不论是外资、国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和组织的核心力，人力资源部门是企业人才战略的实施者。另一方面，在大多数组织中，人力资源管理却还是行政管理的一部分，人力资源部门也只是管理上的辅助部门。由于HR的工作通常不直接与经济效益挂钩，也无法用财务和指标来衡量，所以“现实”的CEO们也常常忽视了HR参与企业发展战略的重要性，使他们根本没有机会将自己的观点带到高层管理者的上，更谈不上参与战略决策过程。此外，企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付，在为企业作出战略贡献这一点上力不从心。 　　人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革，人事主管应当把80％的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作。但据记者与多位企业、公司的人力资源主管的接触中了解到，理想与现实之间还是存在天壤之别。 　　[1] 　　HR怎样成为称职的舞伴？ 　　HR怎样将自己的意见带上CEO的会议桌，怎样成为称职的舞伴？ 　　首先，HR要改变思维方式。 　　学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、企业的发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。 　　其次，HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。 　　汉高投资有限公司中国区人力资源总监张国维说，CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说，CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略。多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多地关注市尝资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。 　　再次，HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。 　　战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的，HR们还必须掌握财务、业务操作等各方面的知识。 　　“HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂。”亚信科技中国有限公司副总裁李建波如是说，要做到这一点，中国的HR们前面的路还很远。 在美国得克萨斯州的一个风雪交加的夜晚，一位名叫克雷斯的年轻人因为汽车“抛锚”被困在郊外。正当他万分焦急的时候，有一位骑马的男子正巧经过这里。见此情景，这位男子二话没说便用马帮助克雷斯把汽车拉到了小镇上。 事后，当感激不尽的克雷斯拿出不菲的美钞对他表示酬谢时，这位男子说：“这不需要回报，但我要你给我一个承诺，当别人有困难的时候，你也要尽力帮助他人。”于是，在后来的日子里，克雷斯主动帮助了许许多多的人，并且每次都没有忘记转述那句同样的话给所有被他帮助的人。 许多年后的一天，克雷斯被突然暴发的洪水困在了一个孤岛上，一位勇敢的少年冒着被洪水吞噬的危险救了他。当他感谢少年的时候，少年竟然也说出了那句克雷斯曾说过无数次的话：“这不需要回报，但我要你给我一个承诺……” 克雷斯的胸中顿时涌起了一股暖暖的激流：“原来，我穿起的这根关于爱的链条，周转了无数的人，最后经过少年还给了我，我一生做的这些好事，全都是为我自己做的！” 当您有幸看到此消息时，请转发给自己的朋友亲人。我相信有更多的人需要我们的帮助，功德无量！ 正义会传染 邪恶也是如此， 为现在的别人做善事也是为了将来的自己。 社会就像一缸水， 清水多了， 社会自然会清纯。