员工的使用与管理68(精品).pptVIP

* * * * * * * * * 抽样方法：1、非概率抽样——偶遇抽样(方便抽样)、判断抽样、配额抽样、雪球抽样 2、概率抽样——简单随机抽样、等距抽样（系统抽样）、分层抽样、整群抽样、多级抽样 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1、要管理好员工是否需要了解员工的真实想法？ 2、有什么方法可以了解员工的真实想法？ 员工想法的主要内容 对公司各项规章制度的看法 对公司人力资源政策的看法 对公司的期望 对公司软硬件环境的满意度 对各级管理者的看法 了解员工想法的两种方法 个别访谈法 问卷调查法 主观、灵活、随意 客观、公正、规范 耗费较多的时间和精力 耗费较少的时间和精力 数据统计性差 数据资料易统计 问卷调查的内容与格式 内容：请阅P92-93 格式：请阅P26-27 设计问卷调查时需注意的几个问题 明确调查目标与内容 选准调查范围与对象 选好抽样方法 一般用匿名调查 选择题70%，问答题30% 问卷调查的实施与反馈 调查实施时一定要消除员工的种种顾虑 调查实施后一定要尽快进行统计分析，并及时将相关内容（调查结果、处理意见等）反馈给员工。 当制度遭遇犯规员工 2003年，黎晓网络新招聘了一位刚从电子科技大学毕业的网络管理员孙翔； 技术部经理庄铭评价此人：业务能力是“没得说”； 刚毕业不久在庄铭的提议下，只试用了二个月后公司即给孙翔办理了转正； 五个月后，吴刚HR经理非常吃惊地看到公司考勤记录上，孙翔在当月有五次迟到，而且有二次迟到时间超过了半小时； 按照公司制度规定：迟到超过半个小时，除扣除半天工资外，人力资源部还会发出一次警告信；在员工收到二封警告信后，作为人力资源部经理，必须和员工进行一次深入的沟通；累计收到五封迟到违纪警告信，公司可以辞退员工 ； “深入谈话过程中，HR经理滔滔不绝地和我谈迟到的严重后果时，让我非常反感，而最后在我已经表示接受了公司处分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，这种说教式谈话让我更为反感。”孙翔回忆说； 谈话一个月后，孙翔迟到超过半小时的次数还是有一次。吴刚找到孙翔的直接上司庄铭，告诉他目前孙翔的境况； 庄铭随即表示了自己的态度，一是肯定会提醒孙翔不要继续犯这种错，二是如此严苛的制度规定是否适合时宜？ 吴刚声明：这项制度在新员工培训时都做了非常清楚的介绍。到目前为止，收到超过三封违纪警告信的，三年来也就只有孙翔一人。这项制度实施三年来，有效地遏止了员工迟到频繁的状况，不可能因为一个技术骨干而去修改制度； 庄铭接受了吴刚的解释，但认为沟通最好还是有人力资源部的人在场； 在会议室，吴刚以一种比上次严厉得多的口吻告诫孙翔，他只有二次机会了！并告诉他，公司的这项制度制定以来，他是第一个接受到如此多的违纪警告信的员工； 庄铭以一种友善的语气问孙翔为何迟到的次数如此频繁。一直低着头的孙翔回答说上起不来，早上8点钟上班时间实在太早了。吴刚插口反驳道：“为何全公司200多个员工，就你一个起不来？” 孙翔非常激动，欲言又止。庄铭打圆场，“孙翔要记住，不能给我们技术部丢脸，下个月开始一定要改过你的这种习惯。”； 孙翔一声不吭地点头，觉得无趣的吴刚遂起身离开了会议室； 孙翔看来，HR不管是制度还是态度，都太过僵硬。从来没有问过为什么总是迟到； 最终还是威胁失效，孙翔走人。 【告诫】 制度是刚性的，HR一方面承担着企业法律执行者的角色。另一方面为员工提供服务。HR在处理犯规员工的过程中经常缺乏对制度的反思，而是以一种管理者的心态，先入为主地判定：违反制度的员工就应该受到惩处。说明HR对对制度的作用不够清晰：制度是用来预防与阻止员工犯错，而不是用来惩罚员工。 在本案例中，HR在利用制度管理员工的过程中忽视了： 1、反思制度。制度要规范但不能失去例外（如员工迟到半小时的次数超过五次的原因是什么？是有意为之还是无意所为？是否属于公司惩处的范围？），否则制度的成本就会很高。 2、注意沟通方式。此案例中的HR经理始终站在企业法律执行者的角度，喋喋不休地警告员工违反制度的后果，没有追问员工屡次迟到的根源，也没有给予及时的鼓励。一方面，HR要维护制度的严肃性，另一方面，HR也应本着平等的心态与员工解释制度的价值及目的。 3、提防HR个人思维与感情影响了自己的决策。在权衡维护制度严肃性还是留用关键员工时，案例中的HR带有很强的个人主观性，这种情感直接影响了HR的沟通方式。技术员工在HR心目中坏小子印象最后导致人也走了、制度也改了的既愚蠢又双输的结局。 * * * * * * * * * * * * * * * * 员工管理的基本目标 1、应使员工明白企业制定的目标