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第二章 人力资源规划 案 例 北京桑科制造公司的营销经理赵旺在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们我们能够做到。”然而人力资源副经理王林的话却让每个人都必须面对现实，她说：在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。 在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训，但是按现在这个新的时间表我们将不得不到劳动力市场上招募那些具有该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年内而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度上升。不错，赵经理，我们能够做到这一点，但是由于有些约束条件，这个计划的效益会好吗？ 假设： 你分别是营销经理、人力资源经理、公司总经理，面对这种情况，你的态度是什么？ 学习重点： 熟悉人力资源规划的作用及程序 掌握人力资源需求及供给预测方法 熟悉人力资源平衡措施 一、人力资源规划概述 狭义：是指提供具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员流动计划等。 广义:人力资源规划是指企业根据自身的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来企业任务及环境对企业人力资源的要求，以确保企业在恰当的时间与岗位获得各种需要的人才的过程。 三、人力资源规划与人力资源管理体系的关联性 1) 与工作分析的关联性 2) 与招聘的关联性 3) 与培训的关联性 4) 与绩效评估的关联性 5) 与薪酬管理的关联性 6) 与员工职业生涯计划的关联性 7) 与员工关系管理的关联性 四、人力资源规划过程： 1. 明确企业战略目标 2. 人力资源现状分析 清查现有人力资源 预测人力资源需求 3. 确定净需求 制定人力资源规划 4. 人力资源规划的控制 5、人力资源的规划评价 五、人力资源需求预测 人力资源需求预测的内容 1. 人力资源总体与结构需求预测 2. 人力资源存量与增量预测 3. 企业核心人才资源需求预测 六、人力资源需求的影响因素 1. 人力资源需求的外部影响因素 1) 经济环境 2) 政治与法律 3) 技术 4) 竞争者 2.人力资源需求的内部影响因素 1) 公司战略 2) 企业的业绩 3) 企业的生产技术水平 4) 工作分析的要求 5) 企业财务指标的约束 6) 企业员工的流动率 七、 人力资源需求预测步骤 (1) 评估企业未来一段时期的生产经营状况。 (2) 根据工作分析的结果确定各职能工作活动的总量和不同人员的工作负荷。 (3) 将上述统计结论转换成现实人力资源需求。 (4) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合资格要求。该统计结果即为增加的未来人力资源需求。 (5) 将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测的结果。 （一）、主观判断法 1、经验推断法 2、团体预测法：名义团体法、德尔菲法 团体法：优点；集思广益 缺点：费时昂贵 德尔菲法的特征 匿名性 多次有控制的反馈 综合性 德尔菲法的步骤 确定预测题目，选定专家小组； 设计调查表，准备有关材料； 征询专家初次判断意见； 综合整理收回的各位专家初次判断意见，作出定量化的归纳，加以必要说明。并反馈给各位专家，请他们再次思考，提出判断意见； 经过反复征询意见后，做出预测值。 德尔菲法的优点：? （1） 各专家能够在不受干扰的情况下，独立、充分地表明自己的意见；? （2） 预测值是根据各位专家的意见综合而成的，能够发挥集体的智慧；? （3） 应用面比较广，费用比较节省。 德尔菲法的缺点：?? 在综合预测值时，仅仅是根据各专家的主观判断，缺乏客观标准，而且显得强求一致。 （二）定量分析预测法 1、工作负荷法 a某一特定工作每单位时间的每人工作负荷 b总工作量 c人力资源数 Y=a+bx 2、 劳动定额法 劳动定额法是根据劳动者单位时间内应完成的工作量和企业计划的任务总量推出所需要的人力资源数量。具体的公式是：N=W/Q 式中：N——人力资源需求量 W——计划内任务完成总量； Q——企业现行定额。 3、 比例分析法 比例分析法是一种趋势分析法，这一方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： Yt/MT=YO/MO 4、多元回归分析 人力资源供给预测 人力资源供给的影响因素 1. 人力资源外部劳动力供给的影响因素 1)行业