组织行为学第六章.pptVIP

§6.5 佛隆的期望理论 1964年，Victor H. Vroom《工作与激励》一书中，提出期望理论。 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 公式表示：M＝V?E 激励力=效价? 期望值 M—激发力量，个人受激励程度；V—目标效价，对预期成果（效用）估价；E—期望值，达到预期目标概率 激励中的三个关系 努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，努力也不会见效，失去内在动力，工作消极。 绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。 奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同，采用同一奖励办法满足需要的程度不同，激发的工作动力就不同。 期望理论的综合性 效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；包含某一结果的绝对值，也包含相对值；不是指某单项的效价，而指各种效价的总和。 同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个人在不同时候，效价也不一样。 期望概率不是客观的平均概率，而是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。 效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大。 期望理论对激励的启示 抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施 设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金与工资调级、先进工作者称号挂钩。 适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望行为与非期望行为的效价差值。 适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率与效价反向关系。 期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，以防挫折，常用方法“目标转移”，将其目标转移到新领域和下一轮竞赛。 §6.6 亚当斯的公平理论 美国J.S.Adams于60年代提出，又称社会比较理论，研究报酬对人们工作积极性的影响。 基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。 主观评价和相互比较的方法来进行考察 个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉==个人对他人所得感觉/ 个人对他人投入的感觉 横向比较与纵向比较 横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。 纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时认为公平。 程序公正 程序公正Procedural justice:perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards. Employees Commitment 启示：制度不完备----案例法的精神（陪审团，社会价值观原则，谨慎适应性），积累与修正程序 制度逐步完善与例外管理 公平的复杂性 与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。 与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。 与绩效评定的指标有关。 与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。 公平理论的启示 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。 §6.7 斯金纳的强化理论 B.F.Skinner提出，从动物实验得出训练动物；进一步用于人的学习，发明程序教学法和教学机；广泛用在激励和人的行为改造上。 和期望理论都强调行为同其后果之间关系，期望理论较多涉及主观判断等内部心理过程，强化理论只讨论刺激和行为的关系。 较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。 强化理论内容 人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则行为就可能减弱，甚至消失。环境对行为的强化。 正强化：奖励符合组织目标的行为，使其进一步加强，重复出现----经济，非经济的。连续，固定性费时费力，效力递减。不定期（间断性）、不定量强化。 强化理论内容 惩罚：不符合组织目标行为，迫使其少发生或不再发生。连续性，间隔性惩罚：间隔一段固定或不固定的时间间隙（次数） 负强化。规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，使成员行为