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房地产行业人力资源管理研究 摘要：人力资源管理对房地产行业来说是一项十分重要的工作，本文从人力资源管理的内涵及其作用出发，结合房地产行业的现状及在人力资源管理中存在的问题，讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。 关键词：房地产行业，人力资源管理，人才流失，企业机制，企业文化 第一章：绪论 4 一 选题背景和意义 4 二 相关研究综述 4 第二章 我国房地产企业人力资源管理总体特征及现状 7 一 总体特征 3 二 现状 3 第三章 房地产行业人力资源管理存在的问题 4 一 从业人员知识层次和专业素质整体较差 7 二 人才短缺 7 三 绩效考评和人才测评技术应用不到位 7 四 缺乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同 7 五 缺乏企业文化 7 第四章 强化房地产企业人力资源管理的对策 7 一 加强房地产行业人力资源队伍的建设 7 二 采用“适才原则” 7 三 设计合理有绩效考核标准 7 四 构建与企业自身发展相适应的激励与约束机制 8 五 加强企业文化建设 8 结论 9 致谢 9 参考文献 10 第一章：绪论 一 研究背景与目的 “人力资源管理”(HR)的定义为：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。 二 相关研究综述 现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。房地产行业人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段，对企业发挥着越来越重要的作用。而作为国民经济支柱之一的房地产业，房地产企业人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 第二章 我国房地产企业人力资源管理总体特征及现状 （一） 总体特征 当前我国房地产业正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变；房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。正是处于这一转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3类，这3类房地产企业人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征。战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑，对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视，充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。? （二）现状 研究资料表明,目前,我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起决定作用,情绪稳定性较差。在具体的企业行为中,从业者能够依据客观和理智作出判断,决策比较果断,但领导者过于主观和独断,缺少组织和计划,总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响,男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断,但缺乏竞争意识；文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 第三章 房地产行业人力资源管理存在的问题 目前，房地产行业人力资源管理中存在许多问题，包括员工自身问题，企业机制问题等。 一 从业人员知识层次和专业素质整体较差 虽然房地产业处在一个转型时期，发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工，物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识，这无疑在无形中增加了企业的培训成本，浪费了资源。即使是作为中国房地产企业的领军队伍-----深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的30%左右。 二 人才短缺 对于现