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第6章 人员配备 第一节 人员配备的任务、程序和原则 第二节 人员招聘 第三节 员工培训 第四节 员工考核 第五节 管理人员的招聘、考评和培训 第一节 人员配备的任务、程序和原则 一、人员配备的任务 人员配备是为组织的每个岗位配备适当的人。 人员配备的任务可以从组织和个人这两个角度去考察。 1 、从组织需要的角度去考察人员配备 （1）要通过人员配备使组织机构的每个岗位都有合适的人选。 （2）为组织发展培养管理力量。 （3）维持成员对组织的忠诚。 2、从组织成员需要的角度去考察人员配备 （1）留住人才。 （2）不断提高组织成员的素质。 二、人员配备的原则 为求得人与事的最优化组合，人员配备过程中必须依据一定的原则。 1、 因事用人原则; 2 、因材适用原则 3 、人事动态平衡原则; 4 、效率原则 三、人员配备的工作内容和程序 1、 确定人员需要量——工作分析与配备计划 2 、选配人员——招聘 3 、制定和实施人员培训计划 4 、人员考评 第二节 人员招聘 一、工作分析的概念、意义及内容 1、工作分析的概念： 工作分析是指对组织内全部工作的构成因素进行系统分析研究，并作出书面记录，然后判明各项工作的性质内容、任务、环境条件以及对承担这项工作的人员各方面素质要求的过程。 2、工作分析的意义 （1）为合理用人奠定基础。 （2）有利于制定岗位责任制。 （3）为工作描述等提供科学依据。 3、工作分析的内容 （1）工作性质分析 （2）工作任务分析 （3）工作规范分析 （4）工作人员条件分析 二 人员招聘的原因 招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。 招聘的原因： 1、 新公司成立； 2 、现有职位因种种原因发生空缺； 3、公司业务不断扩大； 4 、调整不合理职工队伍。 三 人员招聘的方式和途径 1、外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 （1）外部招聘的优点： 被聘人员具有“外来优势”； 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 能够为组织带来新鲜空气。 （2）外部招聘的局限性 外聘人员不熟悉组织内部情况，因此，需要一段时期的适应才能有效地开展工作； 组织对应聘者的情况不能深入了解； 外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 2、内部提升 内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任感的更高职务。 （1）内部提升的优点 有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动成员积极性； 有利于吸引外部人才； 有利于保证选聘工作的正确性； 有利于使被聘者迅速展开工作。 （2）内部提升的弊端 引起同事的不满； 可能造成“近亲繁殖”现象。 四 人员招聘的程序 1、 确定招聘计划，制定招聘战略； 2、 发布招聘信息，吸引候选人； 3、 招聘测试、甄别和筛选候选人； 4、 录用决策，确定录用人选； 5、 招聘活动的评估。 第三节 员工培训 一 培训的目的 二 培训内容 三 培训方式 一 培训的目的 1、 培训员工担任新的工作，奔赴新的岗位； 2 、提高员工的科学文化水平和劳动就业技能，有利于提高组织的运行效率，经济效益和社会效益； 3 、能为员工创造提升等机会提供有效途径。 二 培训内容 1 、文化科技知识方面的内容； 2 、管理知识和劳动技能方面的内容； 3 、企业文化、企业精神方面的内容。 三 培训方式 1、新进员工培训 2、“师带徒”培训 3、在职培训 4、脱产培训 第四节 员工考核 一、员工考核的定义 二、员工考核的意义 三、员工考核的分类 四、员工考核的方法 一、员工考核的定义 员工考核就是对从事各项工作的员工在德、智、体、能、绩等方面进行定性和定量的综合评定。 二、员工考核的意义 1、是合理使用员工的基础。 （任用与升降级） 2 、是人力资源开发的前提条件。（培训） 3 、是确定人员报酬的依据。 4、是激励员工的基础。 考评要求：指标要客观；方法要可行；时间要适当；结果要反馈；人才档案要建立。 三、员工考核的分类 1、按考核主体不同可以分为： （1） 主管考核；（2） 自我考核；（3） 相互考核 2、按考核时间不同可以分为： （1） 平时考核；（2） 定期考核；（3） 专项考核 四、员工考核的方法 1、 书面描述法 2 、关键事件法 3 、360度考核法 4、评分表法 5、配对比较法 6、目标管理法 第五节 管理人员的招聘、考评和培训 一、管理人员的招聘 二、管理人员的考评 三、管理人员的培训 一、管理人员的招聘 管理人员的招聘标准 1、 管理的欲望 2 、正直的品质 3 、创新的精神 4 、决策的能力 5 、实现有效沟通的