［精品］非业务部门绩效考核办法.doc

北京东方博杰广告有限公司非业务部门员工 绩效考核办法 考核目的及原则： 为在北京东方博杰广告有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。 本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的目的。 二、考核步骤： 1、根据每个工作岗位的内容，由人事行政部制订《员工绩效考核表》。 2、每月20日（遇节假日顺延），由人事行政部向各部门被考核人发放考核表。 3、被考核人填写《员工绩效考核表》内应由被考核人本人填写的内容并自评打分，于每月25日前交回人事行政部，由人事行政部从其他部门中随机选择一个部门，由该部门负责人安排人员进行互评，并于26日前交回人事行政部。 4、人事行政部于每月27日前将互评打分后的考评表返回给被考核人的部门负责人，部门负责人给本部门每位员工打分并分别与员工本人沟通确认后，于28日前交回，由人事行政部根据相应权重计算汇总、计算后核定当月考核系数。 5、每月底人事行政部根据当月考勤统计表，计算出员工的考勤系数。 6、人事行政部根据考核系数和考勤系数计算出员工的绩效工资系数，做出统计表，报各部门负责人及总经理审批后送交财务部执行。 三、考核人及考核权重： 被考核人 考核人 权重 备注 普通员工 部门负责人 60％ 外加工作差错扣分 互评 20％ 自评 20％ 被考核人 考核人 权重 备注 部门负责人 总经理 60％ 外加工作差错扣分 互评 20％ 自评 20％ 四、考核分数确定办法： 考核分数=员工自评分数+互评分数+负责人评分-扣分 五、考核系数确定标准： 等次 考核分数 标 准 考核系数 A 90（含）－100 优秀：超出预计要求非常令人满意完成工作 1（连续三次公司将考虑给予特别奖励） B 80（含）－90 良好：按预计要求更令人满意地完成工作 1 C 70（含）－80 达到要求：能基本按要求完成工作目标 0.9 D 60（含）－70 需改进：能按要求完成主要工作目标，但需改进 0.7 E 60以下 不满意：低于期望值 0 六、考勤系数确定标准： 考勤系数=1-当月缺勤天数/21.75（四舍五入保留两位小数） 每迟到一次，考勤系数减少0.01 全勤的考勤系数为1。 七、绩效工资系数确定标准： 绩效工资系数=考核系数×考勤系数（四舍五入保留两位小数） 八、绩效工资确定标准： 绩效工资总额：绩效工资总额＝员工工资总额-基本工资-岗位工资。 当月绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数 九、绩效工资计算方法举例： 员工张三2009年3月的考核分数经核算为78分，当月考勤统计为：迟到3次，病假0.5天，事假0.5天，年假1天。张三的绩效工资总额为1000元。 张三2009年3月的绩效工资计算如下： 1、考核系数为0.9。 2、考勤系数=1-（0.5+0.5+1）/21.75-0.03=0.88。 3、绩效工资系数=考核系数×考勤系数=0.9×0.88=0.79。 4、张三2009年3月的绩效工资=1000×0.79=790元。 本考核办法从2009年4月起执行，本办法的解释权归公司人事行政部。 附件：《员工绩效考核表》 北京东方博杰广告有限公司 人事行政部 2009年4月 以下内容与本文档无关！！！ 以下内容与本文档无关！！！ 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。以下为赠送文档，祝你事业有成，财源广进，身体健康，家庭和睦！！！ 高效能人士的50个习惯 在行动前设定目标 有目标未必能够成功，但没有目标的肯定不能成功。著名的效率提升大师博思.崔西説：“成功就是目标的达成，其他都是这句话的注释。”现实中那些顶尖的成功人士不是成功了才设定目标，而是设定了目标才成功。一次做好一件事著名的效率提升大师博思.崔西有一个著名的论断：“一次做好一件事的人比同时涉猎多个领域的人要好得多。”富兰克林将自己一生的成就归功于对“在一定时期内不遗余力地做一件事”这一信条的实践。培养重点思维从重点问题突破，是高效能人士思考的一项重要习惯。如果一个人没有重点地思考，就等于无主要目标，做事的效率必然会十分低下。相反，如果他抓住了主要矛盾，解决问题就变得容易多了。发现问题关键在许多领导者看来，高效能人士应当具备的最重要的能力就是发现问题关键能力，因为这是通向问题解决