毕业论文：试论对技术人员绩效考核的问题和对策.doc

试论对技术人员绩效考核的问题和对策 [摘要] 作为企业核心技术开发、技术掌握者的技术人员，是推动企业技术进步、生产力提高的关键因素。在目前的知识型经济时代，企业为实现可持续发展，需要不断地进行技术创新、开发新产品，始终保持竞争优势，而这一切最终都要靠知识的载体——技术人员来实现，但是，就目前而言，一些企业对技术人员的绩效考核中存在着许多问题急需要解决。本文就企业对技术人员绩效考核中存在的问题进行阐述、分析，并提出相关的对策。 [关键词] 技术人员 绩效考核 问题 对策 企业要发展，就离不开员工的努力工作，他们的贡献造就了企业的辉煌；而技术人员是企业的技术支撑，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——技术人员来实现。因此，对技术人员绩效有效性的衡量在整个企业的发展中有着举足轻重的作用。 一、技术人员的概念和特征 （一）技术人员的概念 “技术人员”这个概念是由美国学者、管理学之父彼得?德鲁克提出的。技术人员是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。比如，工程师、教授、研究员、医师、律师、会计师、经纪人等。 （二）技术人员的特征 1．技术人员的思维方式不同于体力劳动者，分析考虑问题能够由此及彼、举一反三，他们不但具有严密的逻辑推理能力、高超的发散思维能力，而且具有创造能力。 2．技术人员具有较强的成就动机，他们比较关注在公司这个组织中自己是否能够张扬个性、实现人生价值。广博的专业知识、丰富的工作经验以及良好的环境应变能力，使得技术人员具有较高的流动意愿，不追求终身在一个组织中工作，不追求“金饭碗”，而是追求个人能力的不断提升。 3．技术人员由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，其工作的内容也具有较强的创造性。正因为其工作的内容具有较强的创造性，技术人员渴望在技术上能够推陈出新，不断地去接受富有挑战性的工作。 4．技术人员在情感表达方面与体力劳动者截然不同，他们的表达方式更为含蓄。如果遇到了特别高兴的事情，他们不会像体力劳动者那样一醉方休，更多的是采取即兴娱乐的方式；如果对上司的做法十分愤怒，他们或者采取合法渠道层层申诉，或者工作不服从分配，或者想办法离职而去，而不会像体力劳动者那样对上司采取较直间的表达方式。 二、当前企业中对技术人员绩效考核方面所存在的一些问题 针对目前我所接触到的一些企业以及我对网上一些相关企业所做的调查,由此而知目前大多数的企业在对技术人员绩效考核方面都或多或少地存在着这样一些问题. （一）绩效考核的方法单一化，不够全面 我们都知道技术人员拥有知识和技术，有些还甚至拥有企业的核心技术，那么相对其他人而言，他们在心理方面也就更有优势。然而，大部分的企业却恰恰忽视了这一点，在绩效考核方面没有与企业其他员工明显的区分开来，而是一贯的采取单一的考核方法。例如：对生产技术工人采取定量考核法，单单只注重其产量的多少，而不考虑德、能、勤等其它方面。其实还有很多绩效考核的方法可以供企业参考，例如：360度考核法，德、能、勤、绩相结合考核法,KPI关键绩效指标考核法等等。 （二）绩效考核的灵活性不够，评估的体制不合理 在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定的，因而是固定的，容易进行横向比较和评估，例如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化时出现无法操作的难题。 （三）绩效考核没有与其他人力资源模块工作很好的联系在一起 按照管理要求，人力资源管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理等几个模块组成。其实这几个模块的内容虽然从表面上看似乎没有直接的联系，但实质上却应该是环环相扣的。例如在薪酬工作中，企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切的关联。一般情况下，在公司刚开始将绩效考核与奖金挂钩时，大家都很重视，考虑到绩效不好会影响到收入。但到后来员工发现，绩效考核成绩的好坏对奖金的获得并无太大影响，就好比那些被评为A级的员工奖金比B级才多50元，B级比C级才多40元，而且为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级的员工很少，有些部门甚至一个都没有。这样长此以往绩效考核与薪酬之间越来越脱节，考核也就失去了对薪酬提供依据的作用。 （四）绩效考核结果难以有效地与激励挂钩起来 随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场上的价格越来越高。企业各类技术人员是市场上的稀缺资源，