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中大咨询 岗位胜任力管理咨询 您目前可能的疑惑： 招聘员工时明明觉得很优秀，但到了岗位上去却业绩一般，怎么会这样 呢； 有些工作总是被推来推去，最后更弄不清楚是谁的责任； 招聘时不知道薪酬方面要怎么定才好，多了增加公司负担，低了员工工 作不积极； 对员工进行岗前培训但效果总是不理想，是培训内容不好还是员工自己 的问题呢…… 我们的解答： 岗位管理的内容包括岗位设立、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位 评估、岗位编制和岗位描述，成功的岗位管理对对企业的定员定编、提 高生产力、设计与管理薪酬、实施目标管理与绩效评估、开发培训、调 动工作积极性等具有重要作用。在多次为客户“看诊”的实践中，我们 发现许多企业在这方面出现的问题： • 岗位设立不科学，部分重要的岗位没有体现，职责的划分与战略联结 不紧密 • 岗位权限未有正式化、制度化 • 对任职资格的规定存在因人写岗的情况 • 缺乏岗位评估，人岗不匹配 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质，其能且能显著 区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，在这方面经常出现的问题 有： • 人员安排与岗位需要不协调，造成人员岗位胜任力不足 • 岗位招聘要求没有紧贴工作需要，招聘人才不适合而并非不优秀 • 对任职资格的规定存在因人写岗的情况，不反应真实需要 • 不同层级资格分类的差异性和同层级资格分类的统一性均未能充分体 现岗位权责的需要 • 存在人浮于事现象 服务领域 在岗位管理上我们提供的服务内容有： 开展岗位评估 进行岗位编制 编制岗位描述 设立或撤销岗位 明晰岗位职责 规范岗位权限 制定任职资格 在提高岗位胜任力上我们提供的服务内容有： • 依据具体情况设定个人绩效考核指标中的能力指标 • 决定人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合 适的人员 • 为员工的发展作出明确的指导，据此制定员工能力发展路 线，并设计培训课程 中大咨询从现有核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用 BEI访谈、3P分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建岗 位胜任力模型，以此为基础进行提升人力资源各模块的管理， 实现以能力为核心的闭环人才管理。 实现的价值： 规范岗位管理，明确岗位权责界限，使任务分配合理到位； 降低岗位工作沟通成本，保证工作顺利完成； 提高人岗匹配度，使得“适者得其位，在位谋其责”； 为设定招聘条件给予参考，完善人员胜任力测评系统； 为薪酬设计奠定基础，有助于客户在招聘中胸有成竹； 制定适合的培训课程，有针对性提高员工岗位胜任力； 激励员工，提升员工岗位责任感，促进员工发展 `````` 某电视台人力资源管理提升项目（胜任力模型、 组织架构等） 项目背景： GZ 电视台成立于1988年,是国内较有规模的城市电视台。经过16年的经营和发展， 规模和实力得到不断地提升。目前广州电视台的经营收入在城市电视台中名列前茅， 拥有八个电视频道、1000多名正式员工、水平较高的电视制作能力和较好的客户资 源。 随着媒体技术的高速发展和本地区媒体市场竞争状况的加剧，广州电视台面临着新 的机遇和挑战。在如此严峻的外部环境下，电视台内部管理问题也日益凸现，员工 长期以来形成的平均主义思想仍根深蒂固，责权利清晰的岗位责任制和科学规范的 绩效考核体系均未建立，收入分配制度改革尚需进一步深化。 项目思路： 项目实效： 项目评价： 中大项目组使用科学方法，对本台组织结构和岗位进行了一次全面、系统 的梳理，使本台各个部门和岗位设置更加明确和合理。中大项目组采取科 学方法对岗位价值测评，所设计的薪酬方案体现了岗位对电视台的实际贡 献，解决了本台长期想解决但没有解决的问题，在原有的薪酬体系基础上 前进了一大步。中大项目组帮助建立的以关键绩效指标（KPI）为核心的考 核指标体系，为评价各部门和各岗位的工作业绩提供了重点突出、简明扼 要和易于操作的科学依据，克服了以往考核中主观、随意的弊端。中大项 目组为本台引入现代管理方法，对本台管理水平跃上一个新台阶提供了非 常有建设性的帮助。 ——GZ 电视台党委书记、台长李先生