分享：绩效考评式的薪酬设计-人力资源管理.ppt

绩效考评式的薪酬设计与管理 第一章：薪酬管理中的问题 薪酬的失控问题分析 薪酬的失效问题分析 马斯洛的需求层次论告诉我们什么 薪酬的核心作用 薪酬结构中的薪酬因素一定要起到左右员工的行为，激励员工有一个良好的绩效。 马斯洛的需求层次论告诉我们 案例：雷尼尔效应－20%的薪酬是景色 位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。 原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。 雷尼尔效应给我们什么启示？ 第二章：薪酬的含义 （一）薪酬的基本含义： 广义的界定： 认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。 狭义的界定： 认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。 （二）薪酬设定为什么重要？ 薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源激励来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出制度是企业的财富。 （三）薪酬=薪资+酬劳 薪资的基本含义（物质性的：工资/奖金/福利） 酬劳的基本含义（非物质性的：荣誉/机会等） 内 在 的 酬 劳 解 读 参与决策 活动的多元化 负有较大的责任 担任有兴趣的工作 个人成长发展的机会 有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法（欧洲企业做得比较好） 非财务性酬劳解读 动听的头衔 司机的配置 秘书的配置 公司给予的荣誉 良好的工作环境和条件 间 接 薪 资 解 读 福利性设施 非反馈性补充保险 班车或配车、通讯设备等配置 非工作时间的待遇 俱乐部会员补贴（健美俱乐部） 子女教育支助 各类培训和进修 直接薪资解读 基本工资 奖金 工龄工资 全勤奖 岗位技能工资 总经理特别奖 补贴 第三章、薪酬设计 要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科学程序进行设计。 （一）、薪酬策略定位 影响销售组织薪酬策略的因素 销售组织薪酬定位策略 （1）影响组织薪酬策略的因素 企业文化 发展策略 产品结构 竞争情况 产品生命周期 企业资源状况 员工的素质 人力的供求状况 行业特点 （2）组织薪酬定位策略 进攻策略（低固定工资；高激励工资;高素质业务员武装队伍） 防守策略（中固定工资；中奖励奖金；中素质业务人员武装队伍） 两种策略所要求的基本条件分析 （二）职位分析---职位说明书 工作分析的结果形成员工职位说明书； 或称岗位责任书，工作说明书等。 包括： 工作内容； 任职资格；（与素质模型的区别） 工作条件。 （三）岗位评价与薪资等级 岗位评价是对所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，获得岗位工资。（岗位上员工的工资：岗位工资/岗位员工的技能工资） 岗位评价方法举例---因素点法 工作技能 市场替代度 岗位责任 劳动强度 工作环境 (工具包） （四）薪酬调查 薪酬调查的意义 薪酬调查的方法 （1）薪酬调查的意义 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平 内部公平性：通过销售组织薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当 防止薪酬的失效。 （2）薪酬调查的方法 问卷法 招聘市场应聘法 专业调研公司信息获取法 （3）薪酬结果的利用 如何确定本企业的薪酬标准？ （五）、薪酬结构 薪酬结构的合理性决定着员工的付出度！ 1、薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等. 2、组织薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结