岗位分析操作办法.doc

岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的，必须有充分的认识和准备。3 D) U {- r4 ^0 X7 W: V第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体做法如下：; S2 W4 b3 V4 L Z. D) N6 M　　1．根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案； W# L) w6 s2 `0 O　　2．做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。) Q X( }8 l5 a0 b+ j$ j+ }??L　　3．制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。??B) j3 ~/ N1 g7 L: l/ K% ?: i3 \　　第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。4 @% j. z; T4 q3 Q0 s, g/ z# g　　第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。 v0 N U% {- [) p, s _0 X? ? 第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。8 Z6 |??K2 f2 J# |3 Y2 s/ V3 t+ q/ N# l7 T4 i岗位说明书的编写及其误区; A7 A* u m, c6 W ^- J　　(一)岗位说明书的编写+ ~+ [4 }6 q- ]8 e7 I# D　　岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、所属科室、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。/ g$ m; o- A??Z7 \ Y　　以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分： U: Q+ K% q% j7 Y I! B; l　　1．基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、所属科室、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。; j0 L S# n8 g9 T　　2．上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协凋关系三方面。有的企业把这部分也归人基本资料部分。为直观明了起见，以分开为好。( N: V* [* g/ t1 ]8 @7 y6 v　　3．岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。1 u6 f) l v# l) J3 T/ F　　4．考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。* v6 K/ A( _8 L- k3 ^: ~　　5．资格条件部分。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。+ Y6 w O1 C5 B1 o7 N6 X　　此外，