薪酬预算与控制.pptVIP

薪酬控制 案例 薪酬预算 薪酬成本控制 薪酬支付 诺基亚做了什么？ 诺基亚对电信业来说，是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词 。 诺基亚在薪酬上做了什么？ 薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重 在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高 薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本 薪酬预算 什么是薪酬预算 薪酬预算的方法 什么是薪酬预算 薪酬预算，指的是企业在薪酬管理过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划与权衡 。是一种重要的成本控制工具 薪酬预算要求企业把薪酬外部竞争力及企业薪酬决策中的各种问题，如薪酬结构、薪酬水平尤其是薪酬成本等放在一起加以综合考虑。同样，在决定更新企业的薪酬结构，为员工加薪或者是实施收益分享计划时，薪酬预算也是企业确保薪酬成本不超出企业承受能力的一个重要防范措施。同时，企业财力资源是有限的，企业如果在薪酬管理方面支付的成本上升，那么在其它管理举措上的投入就必然会相应地减少，而一旦这种偏差过大，就会有影响企业战略目标实现的危险。因此，如果企业没有对薪酬进行科学有效的预算，那么就有可能会影响企业经营的稳定性和效率性。为了避免这种情况，企业应该建立科学的薪酬预算体系，追求薪酬操作上的规范化，进而实现企业经营的高效率，增强其在劳动力市场上的竞争力等几个方面的薪酬管理目标。 影响薪酬预算的因素 企业内部环境(自身的战略、财务情况、企业的文化、企业的员工队伍状况、技术的进步等) 企业现有的薪酬状况 (现有薪酬水平、结构、问题等) 外部环境(对手的情况、自身的位置、你的战略意图等) 生活成本指数 薪酬预算的目标 找准均衡点，获得最优的人力资源收益 (MPC,MPR) 有效地降低企业劳动力成本 合理控制员工流动率 薪酬预算的方法 自上而下法 自下而上法 自上而下预算法 自上而下预算法，也即宏观接近法，是指在对企业的总体收益指标做出预测后，再确定企业所应和所能够接受的薪酬成本，最后按照一定的比例把它分配到各个部门，由各部门负责进一步分配到每位员工身上。其基本思想是根据企业所确定薪酬总额进行薪酬的个人分配。这种预算方法总体上来说可以较好地控制薪酬成本，但缺乏灵活性，并且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性。这一流程由上而下，其所需要的工作量往往与组织结构的繁简程度成正比。一旦管理不力，很可能给组织带来较大的管理成本 自上而下预算法进行薪酬预算有三种具体操作方法。 销售额基准法 盈亏平衡点法 劳动分配率基准法 销售额基准法 销售额基准法，即根据薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额之间的相互关系，确定合理的薪酬费用或是目标销售额。 薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额×100% 薪酬费用比率所反映的是一定销售额下所应支付的薪酬，或是支付一定薪酬应达到多少目标销售额。薪酬费用比率的确定，在本企业的经营业绩稳定的情况下，管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业安全的薪酬费用比率 假设某一企业根据过去的经营业绩得到本企业合理的薪酬费用比率为10%；企业现有员工200名，每人月平均薪酬为2 000元，预测下一年销售额可达5 400万元， 则下一年的薪酬费用总额应为： 5 400×10%=540（万元） 下一年每人月平均薪酬为： 5 400 000/（200×12）=2 250（元） 下一年薪酬增长幅度为： （2 250-2 000）/2 000×100%=12.5% 又如假定某企业薪酬费用比率为20%，上年度年平均薪酬为18800元，本年度计划平均员工为208人，薪酬增长幅度为15%。 则本年目标销售额应为： 18 800×（1+15%）×208/20%=2 248.48（万元 盈亏平衡点基准法 所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本），而没有额外的盈利。也就是表明企业处于不盈不亏但尚可维持经营的状态 。 边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息；安全盈利点则是在确保股息之外，还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈余 其计算公式分别是： 盈亏平衡点= 固定成本/（1-变动成本比例）