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江苏大学继续教育学院 读书报告 学 生 姓 名 班 级 、 学 号 工商管理09 指 导 教 师 2012年 05 月 10 日绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 Borman（1995）等人在以往研究的基础上, 在考核模式中引人了情感变量, 建立了一个由考核者、被考核者关系、被评者的性格特征以及亨特模式中的认知变量共同对绩效的上级考核和同事考核产生影响的因果模式。他们在研究中发现, 特别是在对管理者的绩效考核中, 人际因素对同事考核的作用比对上级考核中的作用要大得多, 他们通过分析认为, 这种人际因素在不同模式的作用应该理解为绩效的一部分, 即关系绩效, 而不应被看做是考核误差来处理。 Pamenter（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效考核存在着严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不重评估的价值，对组织和员工的作用不大等等。 Suwignjo(2001)认为，战略导向的绩效考评模式的核心是从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务, 将绩效考评纳人战略管理的全过程。以结果衡量为导向的绩效考评模式主要为企业事后管理提供相关信息, 而且容易导致组织的短期行为。 Cadsby，Song 和Tapon（2007）请大学生分别在计件工资制和固定工资制下猜测变位字（anagram）。有4 个回合由研究者指派被试在一种报酬方案下工作；另有4 个回合由被试选择在一种报酬方案下工作。在实验中，绩效好的被试选择在计件工资制下工作，这体现了计件工资制的分类效应（sorting effect）；同一名被试在计件工资制下的绩效明显高于其在固定工资制下的绩效，这体现了计件工资制的激励效应（incentive effect）。实验结果表明计件工资制通过两个机制（分类效应和激励效应）影响被试绩效。 Kachelmeier ，Reichert 和Williamson（2008）请被试“设计画迷”，发现依据数量的报酬方案提高了被试所设计画迷的数量，依据创造性的报酬方案提高了被试所设计画迷的创造性，但是依据数量和创造性加权指标的报酬方案并未提高被试所设计画迷的该绩效指标。 Stephane Brutus(2010)认为虽然绩效指标在绩效考核的研究上占主导地位，且在组织绩效考核上的应用非常普遍，但人们对于绩效指标还是知之甚少。他利用工业组织心理学，通信，人力资源管理等领域的相关理论来探索绩效考核过程中各个利益相关者对于绩效考核的影响。 Jeffrey R. Spence, Lisa Keeping (2011) 在绩效考核与绩效管理的确切作用上加以研究，并建议精度可作为一种手段去实现一个或更多个考核者渴望达到的三个目标：（1）实现/保持与下属积极关系（2）实现/保持自己和工作组的正面的形象（3）实现/维护支持组织规范/目标的行为。最后，我们简要地运用调节焦点理论对绩效评价的研究，并认为这一理论在绩效考核与绩效管理领域将得到进一步的研究与应用。 二、国内关于企业员工绩效考核的研究成果综述 刘视湘、洪炜（2001）指出一般操作人员的绩效与管理人员绩效的考核具有很大的差异, 需要加强对后者绩效考核的研究。 谢晓静，李保平，姚延瑞(2004)在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到，对员工进行绩效考核是当代人力资源管理中的核心内容，绩效考核的结果是组织进行奖惩、培训等人事决策和企业进行战略调整的依据。更重要的是，通过绩效考核，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，达到管理工作中激励和控制的目的。 刘洪英（2004）的研究发现，绩效考核让员工清楚企业对自己的真实评价和对其的期望，使企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 朱岿然（2005）认为，绩效考核有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的规范机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内健康的价值取向以体现公平。 张洪所(2006)提出,绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终达到企业和个人发展的双赢。 在张书华，张雪丹（2006）的研究