企业培训师能力资料.docVIP

第一章 岗位职位描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解基本情况；2、确定调查样本；3、建立相关联系；4、设计调查方案；5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷；2、综合运用各种调查方法进行实地调查；3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段——核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；3、对岗位的工作要求进行工作总结； 四、完善阶段 能力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。（一）经验因素——从事岗位工作的经验（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明；三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力；四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性；五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等 第二模块 岗位职务分析与培训方案设计 能力点一 岗位分析问卷设计岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：1、岗位分析基本情况；2、岗位工作身份；3、岗位简述；4、岗位职责；5、岗位责任；6、从业人员的特点（或称任职基本资格） 能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 能力点三 培训方案的确定 首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关知识点链接 量。 第二章 人员素质测评 第一模块 人员素质测评与培训工作 第二模块 个性特征分析与培训设计 能力点一 16PF测验的使用方法16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；（二）掌握测验的性能；（三）掌握测验的时间要求；（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。 能力点二 一般职业能力测验的使用方法1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。 能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 （一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。（二）提出的建议一定要切实、具有操作性（三）建议力求全面、可行 能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评部分的应用 2、职业价值观部分应用 第三模块 培训项目中的笔试测验 能力点一 笔试测验的基本步骤1、确定测验的目的；2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。3、编制题目；4、编制题目的测试与分析；5、测验的合成；6、测验的标准化；7、测验的技术分析与鉴定；8、编写测验手册。编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。 能力点二