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绩效管理 绩效管理的基础 一 定义 （一）绩效管理的定义 绩效管理可定义为一种战略和综合方法，通过改善员工的运作和提高团队和个人的能力使公司不断获得成功（阿姆斯特朗，巴伦，1998） 绩效管理是战略性的，包括四方面的整合 垂直整合 功能整合 人力资源整合 个人需求的整合 （二）绩效的定义 绩效的定义因人而异 有关绩效的较为广泛的定义是布伦巴克（1988）提出的，该定义涵盖了行为也包括结果：绩效既指行为也指结果。行为源于绩效者，通过绩效把抽象概念变成行为。绩效不仅是实现目的的工具，本身也是结果：是为完成任务的精神和体力方面所做的努力的结果，与目的有所不同。 二 绩效管理的目的 绩效管理是通过在一定的目标、标准和能力的框架范围内，更好地理解和管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。它是为实现目标而达成共实的过程。是在长期或短期中管理和提高人们的能力的一种方法。 三 绩效管理的原则 IRS（1996）的归纳： 它使公司的目标成为个人、团体、部门的目标 它有助于阐明公司的目标 它是不断完善发展的过程 它依赖于合作统一行动而不是依靠控制和高压 它提倡个人绩效管理靠自己 它的管理方式是公开公正的，鼓励上下级相互交流 它要求随时反馈意见 反馈有助于在工作中获得知识和经验用来调整公司的目标 根据共同的目标来评估所有的工作 它适用于所有的人，其主要关注的不是运作与经济回报的联系 四 绩效管理的重点 首先关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率 其次要关注雇员的发展 第三，绩效管理要使公司所有的股民（股东、管理者、雇员、客户，供货商和公众）感到满意 第四，绩效管理要关注“交流”和“介入” 五 道德规范 温斯坦利和斯图尔特·史密斯（1996） 尊重个人:应该把雇员视为 “目标”而不仅仅是”实现其目标的手段。 相互尊重：参与运作管理的各方应尊重各自的需求 程序公正：运作管理的程序应是公正的，这样可减少对个人产生的负作用 透明度：受运作管理决策影响的人应该有机会仔细了解指定决策的基础 六 绩效管理的背景 最初是由比尔和鲁于1976年提出的 绩效管理源于目标管理和不完善的优点评估的传统方法 近年来在管理评估方面的许多新进展都融入了绩效管理理念。 绩效管理 绩效管理过程 一 主要的活动（1） 角色定位：对主要的结果范围和能力要求达成一致 绩效协定：预期目标——包括个人的预期目标，怎样评估绩效，要达到目标应具备的能力（绩效的计划阶段） 个人发展计划：指通过拓宽知识面，提高技能，在特定领域改善绩效来发展自己所需采取的行动（绩效的发展阶段） 年度绩效管理：当个人在日常工作和完成学习计划时，所需采取 完成绩效协定和个人发展计划的步骤。 绩效评估：这是对一段时期的绩效的 正式评估，包括所取得的成就和进步以及出现的问题。 二 绩效管理循环图（2） 三 角色定位 角色定位:对主要的结果范围和能力要求达成一致 角色定位提供了绩效管理的框架,包括 1.角色的目的，即其整体目标——期望角色做些什么，这是绩效协定的基础 2.主要结果或责任，指角色的主要成果范畴和制定目标及绩效标准的要点。 3.主要能力 四 绩效协定 绩效协定:即预期目标——包括个人的预期目标，怎样评估绩效，要达到目标应具备的能力 绩效协定指预期目标:要实现的结果和所需的能力.包括以下几点 1.绩效目标和标准：根据目标和标准所指定的要要实现的结果 2.绩效评估：对绩效目标完成的情况和达到的标准进行评估 3.能力评估：包括确定参照角色定位中的能力要求指定的预期目标和就平谷标准达成的协定 4.核心价值或绩效要求 五 年度绩效管理 年度绩效管理：当个人在日常工作和完成学习计划时，所需采取的完成绩效协定和个人发展计划的步骤 六 绩效评估 绩效评估是对一段时期的绩效的正式评估，包括所取得的成就和进步以及出现的问题 360度的反馈 一、360度反馈的定义 沃德（1995）对360度反馈的定义为：从许多有关人士那儿系统地搜集一个人或一个群体的绩效情况资料。 这些反馈资料是根据各种绩效表现以填写评分表得出的。 360度反馈也称为多渠道评估或多渠道评分反馈 二 、360度反馈的模式 三、 360度反馈的运用 阿什里基管理研究项目组（1996）对使用360度反馈的45家公司的调查 发现： 71%的只用语帮助学习和发展 23%用于许多人力资源开发利用 6%用于薪酬决策 四 、360度反馈的方法 （1）问卷调查法（测定的范围广泛涉及领导艺术、管理和工作方法） （2）评分 （3）信息处理 （4）反馈 （5）行动 五、制定和实施 （1）步骤 1.确定目标 2.确定反馈对象 3.确定谁提供反馈 4.决定反馈的工作和行为范