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 第六章 薪酬结构设计 本章主要内容 薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带 第一节薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬结构的原理及其设计方法 （一）薪酬结构与薪资的内部一致性 （二）薪酬结构的内涵及内容 （三）薪资变动范围和薪资变动比率 （四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透度 （五）同一组织相邻薪酬等级之间交叉重叠 薪酬结构的设计步骤 （一）薪酬结构与薪资的内部一致性 建立薪资结构的两种方式: 强调外部竞争性（外部市场薪资调查---岗位评价） 强调内部一致性（岗位评价---外部市场薪资调查） 薪酬结构模型 （二）薪酬结构的内涵及内容 概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排 内容 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系（p246） 薪 资 结 构 图 薪资结构的重要名词释义(1) 薪资曲线(wage curve)：依据每一职级之评价点数所折算而成的实际薪资数额与薪资等级数，在坐标上对应点的连线。折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 薪资结构的重要名词释义(2) 薪资（职级）等级数目(pay grade)：以10~15等级居多，若扁平化则以4~8个等级为宜。 薪资全距(salary range)：同一类别（职位或技能薪资体系）薪资中等级最高薪与最低薪之间的差距。 薪资全距变动率--其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。 （三）薪资变动范围和薪资变动比率 （1）变动范围 概念：也称薪资区间，是指某一薪资等级内部薪酬变动的最大幅度 变动范围中的最高值和最低值依据中间值确定 中间值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 （2）薪资变动比率 通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 有时也计算以中值为基础的薪资变动比率： 一般在职位评价中相对价值越低的职位所在的薪酬等级变动比率越小；反之则越大 原因： 高职位员工的责任和贡献较大 技能较难掌握，需花较长时间 努力程度对经营结果影响大，绩效变化大 晋升空间小，需通过薪酬增长来激励 薪资变动比率的改变会改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值 确定薪资变动比率要考虑同类职位的最高和最低薪酬水平 不同职位类型薪酬变动比率 如表6-1(249) （四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透度 中值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 薪资比较比率：员工实际基本薪酬/中值 中值（市场平均薪酬） 比较比率的意义：反映外部竞争性（p250） 区间渗透度：（员工实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值） 意义：反映员工在其所在薪酬区间的相对地位（p251） （五）同一组织相邻薪酬等级之间交叉重叠 薪酬等级区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则重叠区域就越小。否则反之 薪资结构的重要名词释义(3) 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨薪等级以不超过三个职等的重迭为原则。 重迭的理由 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 工资区间值的确定 薪酬层级结构的几种模式  大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠 原因： 薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异 交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率；区间中值级差 中值级差 是指不同不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为： 基于职位族的职能等级工资制度设计 基于职位族的职能等级工资制度设计 二、薪酬结构的设计步骤p256 对职位排序 对排序的职位初步分组 确定职位等级的数量及点数变动范围 将职位等级、点数与市场薪酬调查数据结合起来 调整问题职位的区间中值 建立薪酬结构 实际操作 有13个职位及其点数（要素评分法） 市场部经理（565）、财务部经理（550）、总经办（545）、项目经理（470）、主管合计（425）、招聘主管（405）、报销合计（355）、行政事务主管（355）、总经理秘书（345）、工会财务主管（335）、行政事务主管（260）、离退休事务主管（210）、出纳（1