企业人员招募的方式.pptVIP

第六章 人员招募 本章重点： 1、组织内部招募的来源渠道、方法。 2、组织外部招募的来源渠道、方法。 3、组织内、外部招募方式的优缺点比较分析 人员招募，是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。 第一节 内部招募 一、概念及原则 （一）含义 内部招募是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请，通过筛选，合格者以提任或调任的方式安置到有关的职位。 “砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施 （二）原则 公开 公平 公正 二、内部招募的来源 （一）晋升（内部提升） 有计划的提升（比如接班人计划） 2、临时提升 临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，组织指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。 这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对组织来说也是一种方便。 3、设置副职 副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现。 （二）工作轮换（职位转换） 使员工在一次次的尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，更准确的评价自己的长处和短处。 使员工经受多方面的锻炼，拓展视野，培养多方面的技能，从而为将来承担更重要的工作打下基础。 可以防止员工技能过时，刺激员工职业发展。 （三） 人员返聘和重新聘用 有一些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员、离退休人员等。 在这些人员中，有一些是内部空缺职位所需的，企业可以选择聘用。 三、内部招募的方法 （一）职位公告法 为员工提供了 一种特殊的晋 升机会。 职位公告表 （P135） 应注意的问题： 竞聘上岗 1、竞聘上岗原理 干部竞聘上岗是与干部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，三者的结合使国企人事制度改革成为操作性强、威力强的一项行之有效的改革。 2、原因分析 僧多粥少时，可以利用竞聘上岗精简人员，优化人员配置。 平时无法评价，难以定夺时，通过竞聘活动发现优秀人才。 缺乏公平竞争机制时，通过竞聘达到激励员工的目的。 3、目前干部竞聘上岗的情况： 规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗； 对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗； 对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。 4、竞聘的步骤 发布竞聘公告。 对“申请池”进行初步筛选。 组织相关的“文化考试”或“技能考试”、情景模拟测试、“诊断性面试”等测试。 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的表现进行考核。 按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策 公布决定，宣布任命 （二）人才储备法（档案法） （三）推荐法（自荐或他荐） 四、内部招聘的优缺点比较 （一）内部招聘的优点 从选拔的有效性和可信度看，管理者和员工之间的信息是对称的。 从企业文化的角度分析，员工在组织工作一段时间，对企业文化较认同，对组织的忠诚度高。 从组织的运作效率上看，现有员工更容易沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策。 从激励方面分析，内部提拔能给员工提供一系列晋升机会和发展机会，统一稳定员工队伍。 从招聘成本来看，可以节约大量费用，如广告费用、差旅费、培训费。 从招聘程序分析，简化了招聘程序，节约了时间，省去了许多不必要的培训项目（如职前培训、基本技能培训）。 对那些正在从事自己不感兴趣工作的人，内部招聘提供了较好的机遇，使他们能够重新选择自己感兴趣的工作。 （二）内部招聘的不足 容易形成企业内部人员的板块结构。 可能引发企业高层领导的不团结。 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。 当企业高速发展时，容易以次充好。 营私舞弊现象难以避免。 会出现涟漪效应 近亲繁殖会影响企业的后续发展 第二节 外部招募 一、含义 外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 “砌砖墙”人力资源选聘模式的具体实施 外部招募的人员主要来源： 职业学校、学院和大学、竞争对手或同一行业中其他公司、退伍转业军人、个体劳动者、老年劳动者、失业者、 就业中介机构等 （一）推荐法 （二）广告招聘 广告招聘就是通过新闻媒介向社会传播招聘信息，其特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 1、广告媒体的选择 媒体种类： 报纸、杂志、电视广播、网站、印刷品、户外路牌、移动电话短信等。 媒体的比较