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文库专用 招聘与录用 教学内容 第一节　人员招聘概述 第二节　选拔录用 目的要求： 掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。 重点难点： 主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧 第一节 人员招聘概述 一、招聘的含义 二、招聘的基本原则 三、影响招聘活动的因素 四、招聘工作的程序 一、招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。 1．招聘目标 2．两个前提 3．招聘活动的四个内容 二、招聘的基本原则 1.遵循国家法律、政策的原则 2．主张公开、平等的竞争 3．约束不规范的招聘行为 4．控制成本的原则? 5．因事择人的原则 课堂讨论 我国招聘过程中的歧视现象 三、影响招聘活动的因素 外部影响因素 国家法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素 企业自身形象 企业的招聘预算 企业的政策 招聘程序：招募、选拔、录用、评估。 第二节 选拔录用 一、人员招募途径 二、人员选择的方法 二、面试分析与规范 一、人员招募途径 人员招募来源： 内部招募 外部招募 人员招募方法： 广告招聘 中介机构 上门招聘 熟人推荐 人员招募来源 内部招聘与外部招聘 招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。 1、内部招聘 内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新） 内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法 案例：内部招聘 在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的?ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。 中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。 2、外部招聘 外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性） 外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推荐 二、人员选择的方法 申请表——初步筛选的方法 笔试——最古老和基本的方法 情境模拟——比较有效的方法 心理测试——比较先进的方法 面试——最常用的方法 评价中心——综合的方法 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 笔试的方法 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点 其他选拔方法 情景模拟测试法 特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗 心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高 情景模拟测试法 1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分 心理测试法 1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么 心理测试时应注意的问题 对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据 分组讨论 案例：招兵买马之误 讨论问题： 这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？ 本案例体现出招聘的哪些程序？ 三、面试分析与规范 1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者达到其目标。2、应聘者的目标 2、面试环境的布置 三、面试分析与规范 3、面试的分类： （1）初步面试和诊断面试 （2）结构化面试与非结构化面试、半结构化面试