HR的影响力-HR如何增强在高层的影响力.ppt

HR如何增强在高层的影响力 什么是影响力 影响力：引起关注，产生认同； 企业愿意与之沟通，倾听的愿望 产生信赖感，有期望 有影响力的人一定有好的口才 传播学：越是负面的东西传播速度越快，越广。越是正面的东西速度越慢，难度越大。 动机区别于能力 选择A，成就动机，造就主力“干将”，对员工要多鼓励往成就动机发展。但作为管理者有可能效率会下降，因为完美型的管理者会对任何事情都不满意，可能会让下属产生挫折感。 选择B, 亲和动机，使人更受欢迎，因与果的倒置。但有可能是一种自私的表现，为了达到某种目标而实施的一种手段。亲和动机只是目标之一，甚至是次要的目标，只能是一种方法或一个过程。如果一味地维持在这个动机上，只能保持“和谐社会”，将导致工作无法继续。在管理中必须要持续改进。 选择C，权力动机，更能影响他人。建立自己的权威，获得高层的支持。 测试：你认为以下哪点对于你的工作最重要： A、把工作做的更完美，进一步提高工作效率 B、建立良好的人际关系，受到大家的欢迎 C、最多的去影响他人 HR经理一定要具备良好的亲和能力，但不是亲和动机，不是目标。亲和是一个行为，一种方法，一个手段。 动机引导成功 动机的组合： HR专员：成就动机+亲和动机 总监：权力动机为首位 老板信赖你吗？ 企：去掉上面的人字，企业就停止了，人是核心的要素。最应关心和重视的就是人的问题。 如果老板不重视人的管理，问题在哪里？ 多长时间与老板沟通一次？ 多长时间提交一份重要的议案 老板信赖你吗？ HR新定位 不再是决策的执行者，而是制定者。 不再是变革的参与者，而是推动者。 帮助员工成功，使他们实现职业生涯的规划 推动雇员满意 要成为他们的专家 要支持并推动公司的战略和变革，高度统一。积极沟通新的策略，取得员工的认同。以往的HR更多的是抱怨、等待和观望。 HR与公司不同角色之间的理想关系 面对CEO，不需要HR过多的嘘寒问暖，他更需要一个专业顾问，提供解决方案。 面对同级，HR是一个指导者和帮助者。每个部门经理都是半个HR经理。需要培训指导那半个HR经理。 面对员工，HR是一个知心姐姐和传声筒的角色，是向上反映的一个通道。但不是为了替员工主持公道，定位与工会有本质的区别。 以老板的心态去做HR 产生高层的影响力从了解老板做起 你了解老板的目标吗？ HR的目标是要服务于老板的目标。据调查，95%的员工是不了解公司战略的，或者说95%的员工的行为是与公司战略不相关的。 当与老板目标存在差异？请换位思考。找出问题所在，积极地引导，并拥有自己的选择权。 公司需要的不是被动的打杂，需要的是参谋。 工作中投领导所好是贬义词吗？是为了目标一致，为了最大限度地发挥所长。 从夹板气到香饽饽 如何让HR从受夹板气变成香饽饽 上传下达：要有针对性，每个员工的理解不同，不同的人要有不同的针对性。 下传上达：有建设性的，不能只反馈抱怨。不能只提问题，要有方案。 工作重点：既满足老板目标，又受到员工欢迎的工作。让老板做选择题，让员工做论述题。 韦尔奇认为：只有老生常谈，说到自己窒息说到员工怄吐，才能将企业文化和企业战略深入人心。 为老板排忧解难并不丢人；为员工排忧解难有时并不需要增加很多成本。 你创造了什么价值 你做出贡献了吗？你创造了什么价值？ 这是HR影响力的前题，没有做出贡献，创造价值就不要谈影响力 推动业绩增长 创造一个良好的工作氛围 培养优秀的人才 了解公司业务，推动业绩增长 不要只停留在部门规划上而忽略了公司的规划。 绩效管理一定要在推动业绩增长的基础上建立。 HR与业务部门密切配合才能做的好。 合理的绩效管理：员工希望多拿钱；老板希望多赚钱。如果大家都致力于把饼做大，目标一致。如果大家都致力于如何分饼，则目标冲突。 绩效管理体系是一个正向的双赢。没有完美的体系。 创造一个良好的工作氛围 要符合战略的要求，战略需要什么文化，就建立什么文化。 对于创新型的战略就需要创新文化。对于流程型的战略需要流程文化。如google文化，里面有各类球，按摩师、各种美食、带宠物上班。另一家全球最大的PC机生产商是一个流程化的企业，在6平方米日产30000台，见不到GOOGLE的轻松随意，不同的文化但同样是成功企业。在企业中，我喜欢我愿意是次要的，不是你选的，是要服从于企业的战略。 HR自身积极的心态很重要：要热情，积极参与。有时需要扮演企业文化的代言人。传达公司的策略多数时候要好于老板 在老板心目中，行政工作的重要性往往比行政经理认为的更重要，因为很多人力资源工作要达到的目的是通过行政工作的手段达到的。 培养优秀的人才 人尽其才，人走才留。 企业的知识管理三步走： 重点抓流程抓制度，规范化 核心抓培训体系