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基于目标管理的绩效考核流程 一 总则 1.1绩效考核的目的是进行目标管理，以结果考核为主，是对工作完成结果的评估；以过程评估为辅，能力在结果中体现，态度在过程中表现。 1.2 绩效考核的评审以内外评方式结合，部门内部评估和外部门评估各占一定比重。 1.3 绩效考核以价值评估和产出评估相结合，以价值评估为主，重点考核工作产出为企业创造的价值。 二 考核流程分工及对应工作 2.1 角色说明绩效考核流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。评审委员会：指由企业高层组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉,根据评估结果对绩效工资、人员变动、职位调整进行修正。 2.2 角色对应工作 （表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作 三 绩效考核流程及说明 第一步：由考核人为被考核人制定《绩效考核表》 工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。工作任务应该符合C-SMART原则，C：客户导向，即围绕内外部客户的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。权重：是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。  第二步： 考核人与被考核人面谈确认工作计划 第三步：在每月或每季由被考核人提交进度汇报及反馈，并进行自评。 工作进度汇报表 时间范围： 月 日至 月 日 进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每月一次或在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目。 考核期结束后，进入被考核人自评。首先被考核人依据《绩效考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：1、完成时间：是否在规定时间完成；2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。总分计算公式：总分=∑每项任务分数*权数考核等级分值参考标准如下： 第四步：由考核人评分并与被考核人进行沟通面谈 计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。 被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。 在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以提交评审委员会作最终决定。 第五步：由考核人提交上级主管进行审批 在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中提交上一级审核。经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由考核人的上一级主管进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审批人。经过审核人审核签字的《绩效考核表》将提交评审委员会。 第六步：由评审委员会对绩效考核汇总进行综