人员招聘-HR人力资源管理讲义.ppt

成功实施招聘的关键 强化招聘过程管理，树立公司良好形象 采用灵活务实的招聘方法吸引所需优秀人才 加强人力资源部门与直线部门的密切合作，增强招聘有效性 充分准备，加强反馈 人员招聘的渠道 媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 退休人员 ……. 媒体广告的常见种类 报纸 杂志 广播、电视 互联网络 制作招聘广告的基本原则 引起求职者对广告的注意（Attention） 引起求职者对广告的兴趣（Interest） 引起求职者申请工作的愿望（Desire） 鼓励求职者积极采取行动（Action） 各种常见的就业服务机构 不同级别（省、市、地区、国家）的人才交流机构 各级政府的就业服务中心和在就业中心 复员安置中心 大、中专学生就业办公室 何时通过就业服务机构进行招募较好？ 企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时 就业服务机构的优缺点 优点：迅捷、方便 稳定、可靠 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率 如何利用就业服务机构进行招聘 对就业服务机构进行信誉了解 提供精确而完整的工作描述 向就业服务机构推荐对潜在工作申请人进行筛选过程中所使用的程序或方法 在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系 高级管理人员招聘机构 俗称猎头公司（“Headhunter” ） 适于对高级行政管理人员的招聘 优点：省时省力、高效 缺点： 缺乏有效监督或对候选人员的情况掌握不清时，容易产生不良后果，浪费资源，错过时机。 本公司易成为猎头公司瞄准的对象 如何选择猎头公司进行招聘 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程 与负责你公司业务的人直接洽谈 了解信誉和收费情况 选择信得过的机构 利用过去的顾客了解情况 校园招聘 目的： 广泛吸引毕业生；初步筛选求职者；了解和掌握毕业生就业状况 特点： 广告效应 费时费力 员工推荐与主动求职者 优点： 成本低 候选人范围的扩大有利于增强招聘工作效果 缺点： 被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性 计算机数据库 企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。 特点：提高效率，扩大范围 职业安置登记机构 （Career Placement Registry）是一种信息收集汇总机构，非就业介绍机构 其它招聘来源 退休人士 家庭妇女 兼职工作者 退伍军人或从军队中分离出来的人 残疾人员 工作申请表 获得与工作相关的重要信息 可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价 判断申请人以前的工作状况如何 预测申请人的工作绩效 招聘的备择方案 工作扩大化 (Job Enlargement) 加班(Over-time work) 外包(outsourcing) 应急工(temporary worker) 租赁员工(leasing) 人员过剩 限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员（downsizing） Comprehensive Case 迈向战略角色———一家中国台湾公司的人力资源管理和组织转型 选拔中的面试（Interview） 面试 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选择方法。 广义的面试包括面谈、答辩、情景模拟、无领导小组讨论、有领导小组讨论、一揽子办公等多种测评手段； 狭义的面试指面谈。 面试在我国现阶段的应用 1996年，对470家规模不等的企业进行调查，91.7%的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一 1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行 目前公务员选拔中面试使用率为100％。 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考察者与应试者的双向沟通。 面试的种类 结构化面试（Structured interview） 半结构化面试（Semi-structured interview） 非结构化面试（Non-structured interview） 结构化面试 定义： 是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。