浅谈人力资源管理.pptVIP

浅谈人力资源管理巾的绩效考核管理 绩效考核运用的策略解决以上问题 一、人力资源管理在企业中的地位 二、绩效考核存在的问题 1．绩效考核的单一性 2．绩效考核主要看业绩或者利润 3．绩效考核走形式 4．考核的结果得不到真实的反馈 三、绩效考核的策略 1、考核要制定客观的标准。 2、及时反馈信息，考核与薪酬并重 总 结 * 人力资源的管理本身就是实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准。对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当，员工的工作热情高，企业的凝聚力就强，那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。 1.人力资源管理的深度和在企业中重要地位 2.绩效考核存在的问题 3.绩效考核的策略 绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。 绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据。而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。 绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象，也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。 1．绩效考核的单一性 2．绩效考核主要看业绩或者利润 3．绩效考核走形式 4．考核的结果得不到真实的反馈 很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人。也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。 这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。 很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。 考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二是一个是考核者本身的职业素质或技能太低，没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手锏。而考核者本身也屈服于企业管理者。 1、考核要制定客观的标准。 2、及时反馈考核信息，考核与薪酬并重 绩效考核应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。 绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，是其在工作中能更好的去认识其自身的不足。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈。就能发掘其自身潜力。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效