经理人绩效管理技巧.pptVIP

* 1.鼓励下属的参与 2.认真聆听员工的看法和意见 3.关注下属的长处 4.谈话要具体，使用客观化的词句 5.保持平和的态度 6.是双方的沟通而非演讲 7.不做假设和提前判断 8 其它（大家来交流经验） 面谈技巧的建议 * 面谈过程体语忌讳 1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远 * 练习与实践 练习——“面谈” ---绩效面谈--- * 结果运用 主要活动： 工作改进/能力提升 薪酬的调整 其它奖励/影响 时间： 下一季度/年度 PART IV * 员工绩效可改进的领域 1.员工的工作环境 2.员工被认可的程度 3.员工的工作技能 4.员工的工作方法及习惯 5.员工对待工作的态度 6.员工的需求被满足程度 7.员工的职业发展与规划 8.员工之间的配合程度 * 回 顾 绩效管理过程——四个阶段 制定目标——SMART原则 职责履行——辅导、反馈、激励 绩效评价——客观、充分、量化 绩效面谈——心态、三件事 * 谢谢大家！ * 找文化培训部 绩 效 管 理 交流 * 经理人的多重角色 - 认可并奖励业绩 - 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议 - 不断提出反馈 - 员工发展 - 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突 - 设定富于挑战但可以 达到的业绩标准 - 提供及时精确的信息 - 控制质量 倡导变化 持续改进提高 - 影响高层领导的决策 - 争取资源实现团队目标 - 实现经营目标 - 满足客户的需要 - 明确阐述目标 - 全盘考虑 - 计划资源的 合理利用 灵活性 控制 公司外部的重点 公司内部的重点 $ 辅导员 创新者 协调人 经纪人 监督者 生产者 调度员 指挥官 动力 适应 政策驱动 目标驱动 * 绩效管理工作的意义 工作有的放矢 评价公平合理 取得良好业绩 个人价值体现/兑现 能力不断提升 任务目标明确 来自员工的反馈： * 绩效管理的流程 目标确定： 制定工作目标（季/年） 制定实施计划 双方达成一致 职责履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导 绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 确定考核结果（总经理） 绩效面谈 结果运用： 工作改进 薪酬的调整 其它奖励 * 目标确定 主要活动： 制定工作目标（季/年） 制定具体实施计划——略 双方讨论达成一致 时间： 季度/年度初 PART I * 制定目标的要点 1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门/处的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标？ * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作？ * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议？ * 制定目标的SMART原则 S（Specific） 明确性 M（Measurable） 可衡量性 A（Attainable/Agree） 可达成性 R（Realistic） 可操作性 T（Time） 时间性 * 练习与实践 练习——“制定目标” 分解部门/处目标 制定个人目标 牢记SMART原则 * 练习与实践 练习——“达成一致” 任务：双方达成一致 提醒：鼓励员工参与 解释有理有据 * 与员工达成一致 STEP 1：概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的工作目标及主要计划 * 表达对下属工作的期望 STEP 2：倾听下属的看法及建议 * 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 STEP 3：逐项就工作目标进行讨论 * 对每一项目标设定明确的考核标准和期限 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 换位思考，了解员工的感受 * 有理有据，获得认同 * 与员工达成一致 STEP 4：就行动计划和所需支持与资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论计划的关键点、可能遇到的问题 * 承诺提供必要的支持和资源 STEP 5：总结这次讨论的结果 * 确认员工已充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 * 双方签字认可，各执一份 * 鼓励员工士气 * 职责履行 主要活动： 被考核人/下级：完成工作目