薪酬水平的外部竞争性.ppt

薪酬水平的外部竞争性 薪酬水平与薪酬结构 学习的目的和要求： 通过本章节的学习，了解薪酬水平与薪酬结构的确定过程，薪酬调查的概念、内容和方法。 基本知识点： 一、竞争性薪酬确定的过程 二、薪酬调查 三、市场定价 本课结构安排 一、竞争性薪酬确定的过程 二、薪酬调查 三、如何进行有效的薪酬调查 四、薪酬调查之后的工作 五、市场定价 一、竞争性薪酬确定的过程 确定薪酬水平过程中的主要决策： 确定薪酬水平策略 确定薪酬调查的目的 设计和进行薪酬调查 解释和应用薪酬调查结果 设计薪酬浮动幅度和职级跨度 一、薪酬水平的外部竞争力 薪酬水平含义 薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 理解：薪酬水平是指不同职位的平均薪酬。 外部竞争力含义 外部竞争力，是指不同组织间的薪酬关系——与竞争对手相比组织的薪酬水平。 理解：外部竞争力是指不同组织之间薪酬水平的竞争力对比。 薪酬水平关注两大目标 （1）控制劳动力成本； 薪酬水平决策对组织的总费用有着至关重要的影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本就越高。 进一步分析，与竞争对手相比较，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。 （2）吸纳和维系员工。 薪酬结构是否具有外部竞争性，是能否吸纳和维系员工的关键。薪酬水平要达到的另一目标是吸纳和维系员工，尤其是那些核心的优秀的对企业贡献大的高绩效员工。 需要指出的是不存在“放之四海而皆准”的薪酬水平。 二、外部竞争力的决定因素 二、外部竞争力的决定因素 产品市场因素、劳动力市场因素、组织因素是影响外部竞争力的三大重要因素。 （1）劳动力市场因素 研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。 劳动力市场关系包含着买方（企业）与买方（劳动者）之间的利益博弈关系。 劳动力市场的四个基本假设： 1）企业的目标是追求利润最大化； 2）所有员工都是同质的，可相互替代的； 3）薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本； 4）雇主面临的市场是具有竞争性的，所以，单个雇主不可能通过支付高于或者地域市场薪酬水平的工资获得竞争优势。 劳动力市场理论中： 需求方：主要指雇主。 雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本。 供给方：主要指雇员。 雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。 劳动力市场理论通过供给和需求之间的关联变化来达到研究薪酬外部竞争力的目的。 由于劳动力市场理论是一个模型，随着时间的变化，在现实企业实践中，出现了许多修正的模型。 1）对劳动力需求模型的修正 A 支付薪酬的差异 如果某些工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特征。 负面特征主要包括以下四方面： （1）培训费用高（卫校毕业生，律师） （2）工作安全性差（股票经济人） （3）工作条件差（修建桥梁的工人） （4）成功机遇少（专业运动员） B 效率工资理论 传统经济模型的基本假设是：企业只能被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不同意这种假设。 效率工资理论认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动力成本，反而会降低劳动力的成本。 C 信号工资理论 信号工资理论认为：人力资本（学历、学分、工作经验）投资，薪酬水平（领先、相当、滞后）和薪酬混合体（高奖金、高福利）都可以作为某种新华，可能帮助员工与组织进行信息交流，从而影响企业的薪酬水平。 2）对劳动力供给模型的修正 （2）产品市场因素 产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。 （3）组织因素 虽然产品市场和劳动力市场状况确定了薪酬水平的浮动范围，但是其他组织因素也对薪酬水平决策产生影响。 组织因素，主要有：行业类型、企业规模和组织战略。 三、选择具有竞争力的薪酬策略 薪酬竞争力影响企业实现薪酬目标的能力，这种能力反过来也会影响组织的绩效。 传统的薪酬策略主要有四种： （1）领先型 （2）跟随型