鑫远投资集团绩效管理培训报告.pptVIP

目录 目录 使管理层通过绩效合同实现公司的层层管控 考核只是绩效管理的一个环节 过程中畅通的交流才是绩效管理的主要内容 考核反馈面谈是绩效管理中交流的重要环节 根据面谈对象不同，面谈的目的也不同 目录 指标设计应符合SMART原则 S (specific results)—即规定一个具体的目标 M (measurable)—即目标可以用数量、质量、成本和影响等标准来相对衡量其结果 A (accepted)—即设定的目标应被管理人员和员工双方接受 R (relevant)—即设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关的 T (time)—即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果 考核指标设计的基础是清晰的计划和职责 根据计划确定、分解考核指标示意图 计划目标清晰，主要考核指标也就确定 考核指标还应根据职责进行分解制定 考核指标有定量和定性两种 指标的评估标准制定方式的举例 例一：定性指标的标准制定 例二：根据PDCA的管理闭环性质给定性指标设定考核标准 例三：根据工作的关键要素制定定性指标评分标准 设计考核指标的权重应根据对工作的影响程度来考虑 考核指标可操作性是设计指标的比要考虑因素 指标可操作性是绩效考核能否顺利实施的关键； 从绩效指标设计的目的来看，可以大致分为三类： 1）保证进度和计划完成的指标：根据事先制定的计划，量化衡量，关键是计划制定的准确性