绩效考核体系实施计划.pptVIP

目录 目标分解模型 公司总目标分解 职位分级及考核权重 考核标准与方法 一般管理人员年度绩效评价标准 管理人员年度绩效评价标准 专业技术管理人员年度绩效评价标准 秘书的绩效标准 员工培训与发展主管的绩效标准 客户服务主管的绩效标准 行政事务管理专员的绩效标准 采购经理的绩效标准 财务经理的绩效准 普通员工业绩评价表 销售员工业绩评价表 项目类员工业绩评价表 操作工业绩评价表 经理级员工业绩评价表 中高层经理业绩评价表 营销员工业绩评价表 技术人员绩效评价表（综合素质） 专业人员绩效评价表（综合素质） 主管人员绩效评价表（综合素质） 中层经理绩效评价表（综合素质） 高层经理绩效评价表（综合素质） 普通员工绩效评价表（管理能力） 经理绩效评价表（管理能力） 绩效薪资结构 绩效考核实施任务 将公司总目标分解成各部门目标及指标 5月内将公司内部各岗位职务及职称分级 制订各职务考评标准 制定各岗位考核表 制定基本工资及绩效工资比例 绩效考核实施任务 绩效薪资结构 考核标准与方法 职位分级与权重 目标分解与模型 目标与管理阶层的关系 董事会 长期目标 最高管理阶层 年度总目标 中阶主管 (部门) 单位目标 基层主管等 个别目标 策略规划 行动计划 行动计划 设定绩效考核目标的基本模型： 公司的总目标 分公司目标 部门目标 个人目标 董事长工作报告 公司的目标 目标体系图 总目标 经理目标 主管目标 员工目标 与公司目标直接 相关程度高 与公司目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕 财务面 客户面 内部运营面 学习和成长面 适合企业内外部用户使用的财务指标 客户评估企业使用的指标 对客户满意度影响最大的内部运营管理绩效指标 在市场和企业内部持续创新和提高的能力 财务指标 客户指标 运营指标 学习与成长指标 …… % % % 部门3 …… …… …… …… …… …… % % % 成本目标 …… % % % 管理目标 …… % % % 经营目标 …… 部门2 部门1 目标值 总目标项 目标值 月度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 营业额 回款率 增长率% …. 例如 销售部目标 绩效指标评价的纬度 质量 数量（业绩） 成本 时间（效率） 绩效结果通过四个方面考虑形成指标 数量 产量，销售额 投诉次数 接听电话数量 发射卫星次数/个数 违章次数 拜访客户次数 产品线宽度 成本 利润率 成本费用 人工成本 实际费用 预算费用 每小时费用 人均劳动生产率 质量 合格产品数量 差错率 违规率 合格率 投诉率 平整度 员工满意度，服务满意率 时限 及时率 截至2003年3月份前 2月4日——3月4日期间 中午12点前提交 中午12点前完成(质量符合要求） 下午15：00之前 普通文员 高级文员 文员 一级 二级 组长 助理工程师 工程师 高经工程师 工程师 一级 二级 高级主管 部门主管 初级经理 中级经理 高级经理 部门经理 常务 执行 副总经理 常务 执行 总经理 薪资 职称 职务 被考核人 同级人员 直接上级 人力资源部 审批人 评分 评定等级 评定等级 汇总 得分汇总 审批结果 汇总 反馈下属 审批 评价结果 一般普通员工 考核期初：被考核者与直接上级商定绩效目标 考核期末：各考核人给被考核者评分 人力资源部将考核评分进行汇总，反馈给部门主管 部门主管综合评定下属的等级 人力资源部汇总综合评定结果报各审批人质询、审批，反馈到部门 部门主管将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导 员工对考核结果如有申诉，人力资源部协调和处理 考核步骤 基本工资 + 绩效工资 = 实得工资 建议 如某A员工现每月所得工资为3000元可将其工资结构调整为：60%基本工资 30%绩效工资 即 基本工资为：3000X60%=1800 绩效工资为：3000X40%=1200 A员工4月绩效得分为 90% 则四月实得工资如下： 基本工资 + 绩效工资 = 实得工资 1800 + （1200X90%） = 2880 1080