人力资源管理体系构建3找对人----从工作分析开始.pptVIP

二、找对人----从工作分析开始岗位分析与岗位评价 岗位分析的概念 岗位分析的作用 岗位分析的内容 岗位分析的内容 岗位分析流程 岗位调查方法 （一）问卷法 问卷法 (续) （二）访谈法 其它方法 岗位分析方法的对比 （一）适合于岗位数量较多企业的操作程序 （二)适合于岗位数量较少企业的操作程序 岗位说明书概念 岗位说明书内容 岗位分析六要素 编写岗位说明书可以问的问题 岗位说明书模板 岗位说明书模板 岗位分析的前提、目标和结果 进行岗位分析适宜的时机 岗位分析的工作内容 岗位分析是人力资源工作的基础 岗位评价的概念 岗位评价的方法 排列法 分类法 因素比较法 计点法 岗位评价方案设计的步骤（计点法） 劳动复杂程度 劳动责任 劳动强度 劳动环境 确定评价标准 对各要素、因素、等级配点 岗位评价的步骤 岗位等级表的制定 岗位归级表 三、找对人—建立高效的招聘和选拔体系 三、找对人—建立高效的招聘和选拔体系 为什么南辕北辙 人才的适岗性 美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业人才的适岗性分析技术”和“经验”只占人才适岗因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通和其他专项能力和品质。 哈佛大学就业指导小组2006年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通和其他专项能力品质不良而导致工作不称职者占82％。 影响能力获得的因素 容易得到提高的能力 较难提高的能力、素质 很难提高的能力、素质 基于素质能力模型的招聘 招聘成功的关键 关键胜任能力分析 能力素质模型对不同岗位区别不同的素质要求（例） 能力素质模型与岗位描述的区别 能力素质层次划分基本原则 岗位能力素质应用 综合管理能力素质在岗位中的应用 综合管理能力示例-领导能力 核心能力示例-以客为尊 ◆分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后等级之处。 ◆分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。 岗位评价 在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。 岗位评价 ◆计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。 ◆计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。 岗位评价 （一）明确薪酬政策 岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。 （二）确定岗位评价要素、因素及其重要程度 将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。 劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类。 岗位评价 ⑴学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。 ⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。 岗位评价 ⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。 ⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 ⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。 ◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。 ◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。 岗位评价 ⑴脑力强度：工作中所需要的脑力强度，即在进行本岗位工作时所需要的思想集中程度。 ⑵心理压力：在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。 ⑶纯劳动时间：完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。 ⑷体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。 岗位评价 ⑴工作场所固定性：衡量岗位任职人员的工作场所是否固定，固定程度及外出工作时间占整个制度工作时间的比率衡量。