人力资源管理体系构建4人事测评.pptVIP

人事测评 人岗匹配图 各类测评方法的评价 个性品质测评工具 六种类型的关系 领导能力问卷 面试和测评的区别 面试 面试的类型 不同面试的区别 面试的发展趋势 面试的实施 面试要点和技巧 面试题目的类型 面试提问的类别 STAR BEI在面试中的应用 STAR行为表现面试 行为面试法 行为面试法 面试问题的纠正 追问 追问 追问应用 追问应用 识破面试者的谎言 识别虚假信息 真话假话的表现 同一考察内容不同提问举例（1） 同一考察内容不同提问举例（2） 三个必问 压力面试 压力面试应用 注意观察肢体语言 压力面试应用 压力面试应用 面试中存在的系统问题 面试中存在的临场问题 面试中存在的临场问题 案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。 面试案例 面试案例 避免出现这些问题—成功面试的要素 避免出现这些问题—成功面试的要素 其它面试选才方式 从头梳理企业的招聘流程 一定要培训你的面试官和评判者 试用就要真正地试用 分清职责—达成公司目标 不要忽视内部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣： David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 小知识 员工离职的232原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 自 检 研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？ _________________________________________________ 语言表达和体态语言 关注细节 递进性问题 震慑性提问 当场演示或操作 面试后的调查验证 面试要点和技术 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致 如果应聘者说的是谎言，他将 如果应聘者说的是真话，他将 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？? 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 适应能力 你能解决质量出现的问题吗？ 你怎样