人才测评在中国的应用及发展.pptVIP

标准化测验技术 “标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。 结构化面试 结构化面试的评价效度可提高到0.4以上 以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员 无领导小组讨论 文件筐测验 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。 主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等 适用于中高层管理者 角色扮演 是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。 适用于较各层级的管理者 * 苏 永 华 博 士 简 介 诺姆四达(NormStar)测评咨询公司总经理 全国心理技术应用研究会副理事长 全国教育统计与测量研究会理事 上海市心理学会副会长 复旦大学管理学院博士后 上海市人力资源管理专业委员会理事长 上海市人才服务行业协会测评专业组组长 苏永华博士 人才测评在中国的发展及其前景 第二届中国心理学家会 人才测评是什么 人才测评常用技术 人才测评应用领域 人才测评在中国的发展 中国人才测评的未来之路 中国人才测评发展需要注意的问题 人才测评在中国的发展与应用 内容要点 人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。 现代人才测评是在吸收管理学、心理学、行为科学、统计测量学等相关学科的理论基础之上，采用工作情景模拟的评价中心（AC）、个性心理素质的心理测评（PA）和聚集过去行为的行为事件访谈（BEI）等方法和工具，对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 人才测评的概念 人才测评在中国的发展与应用 人才测评常用方法 标准化测验（心理测验）（Standard Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化BEI面试（Structured Interview） 角色扮演(Role Play) 人才测评在中国的发展与应用 人才测评常用方法 人才测评常用方法 无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员 人才测评常用方法 人才测评常用方法 人才测评常用方法 人才招聘选拔 内部晋升选拔 构建人才标准 后备人才培养 人才测评在中国 人才测评的应用领域 建设人才招聘选拔体系 ----把好人才入口质量关 人才测评在中国 人才测评在企业中的重要应用 管理人才晋升评估 ----创造客观、公平的人才竞争环境 人才测评在中国 人才测评在企业中的重要应用 构建岗位胜任力模型 ----建立清晰明确的能力标准 人才测评在企业中的重要应用 人才测评在中国 后备人才培养与选拔 ----维护企业发展的引擎 人才测评在中国 人才测评在企业中的重要应用 搭配领导班子团队 ----集体的力量