谭小芳：连锁药店门店绩效考核实战.pptVIP

“比如店长考察某个店员的指标完成情况，只能从系统中提取营业额、毛利额等，但如果想看到店员的关联销售情况呢？那就要找更多的报表和数据了。 药店是服务行业，关联销售是最能体现店员的药学服务情况的数据。”张桂英说，“店员人数较少的时候，店长或许可以手工处理，一旦人数多了，他就没有精力完成这项工作。” 建立数据分析系统的前提是品类定义，对产品进行筛选和分类，分类越细，定位越准确。 德威治总部有1万多个品种，为此保文集合了十几名员工，耗费数月方才完成品类细分工作。“做这套系统，代价也是很高的，所以现在采用的企业很少。” 绩效考核分析系统同样需要这个过程，店长将总部指标进行分解，视店员具体情况进行分配，每个月都要进行计算。绩效考核系统需要向店长收集资料，对能见数据进行分析，“考核用数据说话”。 但是，数据分析只是对能见数据进行分析，实际上还存在一些环节分析，比如日常行为的考核，张桂英认为，这也是绩效管理当中比较困惑的一个问题，“很多东西还没有在控制之内，一方面肯定要有日常行为进行规范，另一方面，又不能控制得太死，毕竟店员的能力主要体现在销售上。”为此，德威治的绩效考核每年都在进行微调：“毕竟，考核不是一步到位的”。 谢 谢！ 连锁药店门店的绩效考核实战  ［前言］? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 绩效考核对连锁要店而言，不仅仅是一个简单的人力资源行为，而是企业战略能否落地的关键，企业要根据每个部门、每个人的岗位职责制定其KPI，然后进行日常绩效考核，只要企业落实了责任目标制度?＋?绩效考核指，企业一般都是充满生机与活力的。 本文通过案例、解析、方案三个章节来详陈。 ［案例］ ×××是河南一家中型连锁药店，是由当地著名一家药厂投资的连锁药店，由于有强大的母公司的资金支持，企业发展很顺利，截止2008年底，6年时间发展到87家连锁药店，目前企业遇到的最大的问题是： 1.?员工流动频繁 2.?现场缺乏活力  企业聘请了曾在国内一家大型著名的连锁药店做过人力资源部经理的张先生作了一套完整的绩效考核，采用一个三联单，每个营业员每日都会产生明确的销量，然后月底根据销售实际数据来进行奖励，推行2个月，却出现营业员之间为了取得好的业绩抢客拉客，强推高毛利产品的现象，非常严重，消费者多次投诉，门店的退单率显著提高。 张总陷入无限的苦恼，后有机会与张总认识，为其作了一套相对适合他的考核方案，运行2月，效果相当显著，现把他介绍给大家： ［解析］?????? 张先生以前的考核方案采用了同一班员工个人计量的考核方式，这必然产生同班员工为了提高业绩互相抢夺客人的想象，同时，门店为了提高毛利额，将高毛利的产品纳入考核，对低毛利的产品没有考核，所以，自然会出现强推现象 现介绍一种使用多年的360度考核模式，供大家参考。 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 第一节?销售目标 1.?定量原则 销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。 商 品  分类 ?毛利率 ? SKU? 销售额 （过去三月平均）?定量? 奖金系数 一级商品 ?≥50%? 300? A 80% A? 4X 二级商品? ≥40% ?500? B? 85% B 2X 三级商品? ≥30%? 800? C 90% C? X 四级商品 ?≥20%? 1200? D ? 95% D? 1/4X 五级商品