毕业论文《现代饭店员工流失问题》.doc免费

论文题目：浅谈现代饭店员工流失问题 （所在单位： 历史文化系 旅游管理专业，） 指导教师： 浅谈现代饭店员工流失?从20世纪80年代初我国旅游饭店业起步到如今，我国饭店业获得了突飞猛进的发展，随着2008年北京奥运会的举办，饭店的规模也得到了更加迅猛的发展。对劳动密集型的饭店业来说，员工是饭店业重要的人力资源，是饭店的中心和灵魂。然而，我国饭店业长期以来又存在着员工严重流失的问题，饭店员工高流失率已成为旅游饭店经营者高度重视的问题。减少和防范员工流失，关系到饭店的生存和发展。本文从饭店现状谈起，分析了目前饭店存在的各种问题，因何导致员工频繁流动，人才流失，并针对存在的这些问题，提出相关策略，来达到为饭店留住人才的目的。? 【关键词】：饭店现状及影响、员工流失、原因分析、应对策略 饭店业员工流失的现状 随着我国经济发展水平的不断提高人才因素相对于要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年业员工流动率高达23.95% 在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。 就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：　???流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。人才流失快。所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况严重。他们往往是在参加培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到年流失的大学生有81名，占流失人数的73%， 个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。从统计的数据来看，目前的人才流失率高致店业流失的原因　如物流、电信、银行、空乘等等，出现较大的差距，不足以吸引市场上的劳动力。同时由于没有建立起合理的薪酬制度和激励机制，员工工资福利偏低，缺乏工作热情和积极性。他们往往为寻求更高的工资水平和福利待遇而跳槽。 企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。 饭店企业缺乏与员工之间必要的。这种沟通与交流的缺乏，使得员工对饭店企业或工作环境产生不认同感和不信任感，无法融入其中并发挥自己的工作才能。企业没有建立起与员工互相的忠诚的模式，没有创造出有利于员工忠诚于酒店的环境。员工个人原因员工的职业规划和年龄问题。饭店中有大量的低技能、不需要经验的工作岗位，这些岗位的在职的员工一般都将这个岗位当作是过渡性的，并没有把它看作是长期的职业。饭店业的技能很容易渗透到其他服务行业，所以员工很容易跳到其他服务性行业。在我国还存在着一种的观点：干饭店工作吃的是青春饭。在这种传统思想的支配下，一些年龄较大的员工就会考虑跳槽。而这部分员工往往有较长的工龄，对饭店业务的运作流程和工作环境也很熟悉。 因此，该部分员工的流失会对企业的服务质量产生很大的影响。 员工受家庭与工作协调能力和人际关系的影响。由于行业的特殊性，一方面部分员工因工作时间长或工作时间冲突，无法保证自己正常的家庭和社会生活而离职的。另一方面，饭店内部，特别是一些老的国有企业内部，人际关系过于复杂和紧张，同事之间的配合不够默契，因无法忍受这种压抑的环境，需要寻求更优的工作环境。 　　员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到