招聘与面试技巧1天学员版.ppt

第一步 组织整个选材过程 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 第三步 准备面试问题与回答　　 第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 第五步 运用测评中心为选材把关 第六步 准确地评估　　 信不信由你 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一个学生可以被老师骂死 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 选杨利伟比我们在企业里选才容易得多 最后的问题给您： 超级女声中选一个做你的员工，你会选…… 您在面试中怎样支配时间的？ 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 目标选材六步曲 第一步 组织整个选材过程 制定HR 战略中的招聘战略 招聘面试中职责分清 对主考官进行全方位培训 面试的种类挑选 人才的5B 解决方案 Buy 外购：招聘 Build内建：培训和培养 Bounce解雇：淘汰低绩效者 Bind留才：留住关键人才 Borrow外借：外籍人员、顾问 3，对主考官进行全方位培训 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 用职位空缺激励现有员工 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免 4，面试的种类挑选 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 胜任素质Competency 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 McClelland 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 如何设定每个职位的维度例如：销售代表 维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 小案例：人力资源总监 ? Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾３０亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。 在与许多猎头公司合作之后，有家猎头公司开出了这样的招聘条件： １．年龄３２－４０岁之间，硕士以上学历 ２．五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监 ３．熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规 ４．熟悉中西文化，西方人力资源理论 ５．富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力 ６．年薪２０万以上 错误假设？ 1 “您有什么缺点？”-假设应聘者准确描述自己的能力 2 “您的榜样是谁？”-假设提问并不需要明确的正确与错误的回答 3 “您是否有管理工人的经验？”-假设他的经验可以能够说明他的能力 4 “你理想的工作是什么？”-假设员工只能在理想的工作条件下才能成功 5 “为什么我们要聘用你？”-假设从应聘者推销自己的能力可以预测他们从事某项工作的能力 避免无效提问的方法 多问过去，少问将来 ---行为面试法 第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 过去的行为是未来行为的最好预言 STAR方法 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？ 2，候选人在夸大？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率