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浅谈企业如何留住人才及人才需要什么 当今社会是个知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显。科技毫无争议是第一生产力，也是决定一个企业是否具有竞争力的重要因素，创新成为企业发展的必需，管理则成为效益的根本保证。而科技、创新、管理均源自于人才。因此人才与企业之间相辅相成，缺一不可！随着竞争进入白热化阶段，企业对那些掌握先进科学技术知识的优秀人才的争夺也日趋激烈。从企业中高级管理人员到专业技术人员都是竞争对手争夺的焦点。于是如何留住人才，使之为企业创造更多的效益，已成为各企业高层共同关注的一大课题。  在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。我个人认为，一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天，企业要怎样才能留住优秀的人才？要探讨这个问题必须先弄懂人才的概念。 1、人才的定义。人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。 2、人才不是通才。人才不是全能的，不能依靠几个全能的“通才”就能把企业管理好，就像人一样，没有完人。企业管理中各种管理人员要相互补充，相互协作才能使企业发展得更好。 人才流失的原因 个人因素 1、他们有专门的知识和技能，而且他们了解自身具有的知识或技能对企业有很高的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。 2、他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力。尤其是在一个企业呆上一段时间后，他们感到自身的价值在这个企业里得不到充分体现，于是增加了他们的流动欲望。 3、他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权，如果企业不能满足他们的需求，他们可能会另谋出路。 企业因素 1、报酬与他们的付出不成正比。对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核。一般而言，管理层在考核上推进力度较大，但在激励上的措施却很少，员工期待的调薪没有实现，进一步加强了对考核的抵触情绪，这是企业留不住人才的主要原因之一。另一方面，就全体员工来讲，优秀员工之间的差异并不十分明显，但由于职位或岗位不同等原因造成待遇有明显差异，往往是新来的员工得到极大的重视帮培养，而忽略老员工，长期导致员工心理失衡，这一心理因素也增强了优秀员工流动的欲望。 2、人才观念有误。企业通常存在人才观念误区。有重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也很难真正地使用、开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。  3、看不到企业的长远发展目标。员工只听见领导者宣传的企业发展战略规划，却看不到实施这些战略的实际行动，加上竞争对手的快速扩张，对企业的长远发展缺乏信心。 4、由于优秀人才多数从事技术、专业管理等工作，他们注重的是解决实际问题，寻求的是一个愉快的、积极的工作氛围，如果企业经营管理的思维方式、做事方式得不到员工的认同，官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，员工便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，员工流失便成为现实。 5、企业所处的地理位置、福利待遇等因素，也是造成员工流失的一个重要原因。 社会因素 1、由于知识经济快速发展促使知识更新加快，即知识的陈旧期缩短。当今大部分企业用人观念已经由学历型向能力型转变，因此不管学历高低，有能力就行。社会经济的迅速发展加快了员工流动的速度。 2、由于同行业竞争者的快速发展，加上优秀人才缺乏，这种供小于求的人才需求矛盾，更加剧了人才争夺。各企业为争夺人才不惜给出高薪、住房等优厚待遇，以取得人才争夺的优势，从而促进企业的长远发展。 以上是企业人才流失的一些分析，我们可以有针对性地实施一些管理策略，使企业尽可能地避免人才流失或将这种流失率降到最低，即如何使企业留住人才。可以从以下的几点着手：  一、制定科学的录用制度 1、 录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而有的离职行为。 2、录取适合企业需要的人才。不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘时很多企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的