客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计_以某绿化公司工程项目部为例1.pdf免费

2009年10 月 经济论坛 Oct. 2009 总第467 期 第19 期 Economic Forum Gen.467 No.19 客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计 ———以某绿化公司工程项目部为例 文/王瑞永 【摘 要】绩效考核与薪酬管理有着密切关系，企业的绩效考核体系是否客观、薪酬管理模式设计是否合 理直接影响企业员工的业绩及工作积极性。本文针对某绿化公司工程项目部在绩效考核与薪酬管理中存在的 问题，设计了一套较为客观的绩效考核体系与薪酬管理模式，对解决企业实际问题提供了可操作性的方案。 【关 键 词】绩效考核体系；薪酬管理模式；考核指标 【作者简介】王瑞永，武汉理工大学产业经济学在读博士，内蒙古财经学院副教授，研究方向：人力资源与 中小企业管理。 一、案例背景及问题诊断 工资的发放只是根据简单的考核制度和表格，30% M绿化公司是从事园林景观设计与施工、生态 的员工认为绩效工资的发放没有规范的制度和表 工程建设、景观雕塑、苗木花卉种植等系列配套项 格，完全凭管理者的感觉。在访谈和调查中发现公 目的国家贰级园林绿化企业。 目前已取得风景园林 司的绩效考核指标不够合理，指标的标准不明确、 工程设计丙级资质、城市园林绿化企业二级资质， 不具体，可执行性较差，导致绩效考核制度形同虚 通过ISO9001质量管理体系认证，被评为全国工程 设；绩效考核的目的不明确，考核中缺乏绩效反馈 建设质量安全信誉AAA级保证单位、全国园林绿化 与绩效沟通，导致员工最后认为考核就是罚款，扭 工程百强企业、AAA级守合同重信用企业。随着时 曲了绩效管理的最终目标，没有起到激发员工积极 代的发展、人居环境的提升、社会文化的需求，公 性的作用，对于公司整体绩效的提升和员工个体绩 司确立了 “突出时代特征、注入文化内涵”的设计 效的改进没有起到应有的作用；公司缺乏严格的绩 理念，力求将中国传统文化与现代文化特征相结 效考核制度，随意性较大，考核主体的主观判断性 合；古典园林艺术与当代海内外园林风格相结合； 较强，影响了员工对于绩效考核的正确认识；绩效 地域民族风格与地区人文景观相结合。赋予园林景 考核周期不科学，没有根据不同的工作性质和岗位 观以更丰富的思想内涵，适应社会主义文化大繁荣 内容确定合理的考核周期；绩效管理的制度和绩效 大发展进程中社会各界的审美需求。 考核的问题导致薪酬整体的满意度较差。 公司现有苗木基地1000余亩，日光温室10000 （二）薪酬管理方面 多平方米，进口良种草坪基地200余亩，遵照 “用 1.薪酬管理制度不够完善，执行力差。薪酬管 科学规划，建设节约城市”的方针，引进各类节水 理制度不健全，体系不完整，有36.2% 的被调查员 抗旱植物百余种，用于适应内蒙古及华北、西北地 工认为薪酬制度的公平性一般，26% 的员工认为薪 区的自然地理与气候条件。采用国内外先进技术， 酬制度不公平，甚至有15%的员工认为公司没有薪 研发多种园林植物专业基质肥料等科技产品，为服 酬制度；薪酬结构较单一，目前的薪酬构成只有基 务于各地区，特别是高寒、干旱、沙漠地区的绿化 本工资（包括工龄工资）和奖金（设计院称为绩效 工程及园林景观设计，提供了基本条件保证。 工资），有50% 以上的员工认为绩效工资和奖金的 我们通过个体面谈、集体面谈、主管面谈、会 设置不够合理，有35.5% 的员工认为应该根据不同 议沟通和发放调查问卷等多种形式进行调研。发放 的技能和能力确定基本工资；薪酬制度的执行随意 调查问卷60份，收回54份，其中有效问卷分别为49 性较强，有