人力资源管理的功能--绩效评估1.ppt

第七讲： 绩效评估 绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。 绩效评估的主要内容和程序 测量 测量准则 测量方法 评价 评价标准 评价的 资料来源 反馈 反馈的 形式和 方法 信息 过去的表现 与 现实的差距 需改善的 地方 绩效评估的测量内容 测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工对工 作的看法，代表企业对员工工作的期望。 例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。 企业测量的准则 1、技术性准则 指员工有效地完成某个工作时所应具有的态度、行为和结果。例如，一个汽车装配工人，每日是否准时出勤，对整个生产线有直接影响，因此缺勤次数和准时出勤就成为测量内容之一。技术性准则依赖工作分析，所以因工作而异。 2、策略性准则 每个企业均有其独特的竞争策略与企业文化，因此绩效评估应测量和评价与该方面有关的行为和特点；策略性准则的重点是整个企业，而不是个别的工作。 3、法律性准则 由于每个国家有关HRM的法规都有所不同（例如歧视问题），所以测量的内容应考虑这方面的因素，以免企业受到法律诉讼。 绩效评估的测量方法 1、相对标准法 2、绝对标准法 3、确定目标法 4、直接指标法 5、全面评价法 1、相对标准法 （1）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 （2）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推。 （3）配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。 （4）强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占40%等。 2、绝对标准法 绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。 绝对标准法1: 特征评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。 绝对标准法2: 行为定向评价表 在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两部分组成：第一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可观察的行为（或重要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 3、确定目标法 确定目标法包括目标管理法与工作标准法两种。它们都是针对工作结果，而不是针对工作行为。 确定目标法A: 目标管理法 目标管理法适合对管理阶层的评价。可分为三个阶段： A 领导与下级一起指定下一年的具体目标； B 制定完成目标所需时间、资源与最低标准； C 在预定的时间过后，领导和下级共同比较实际工作结果和当初预期的工作目标，探讨为何达不到目标或超过目标的原因，然后再制定新一年的目标。 确定目标法 B: 工作标准法 工作标准法适合操作性员工。是企业根据时间和动作分析结果或以往经验的积累，制定标准和目标（如所需时间），以便指引员工按指标完成工作。工作标准法适合简单或重复性高的工作。工作标准的制定主要以企业的经验和研究为根据，员工一般没有参与的机会。 4、直接指标法 直接指标法的评价标准是以诸如生产效率、出勤率、顾客投诉率、次品率、销售量等为根据，判断员工在一定时期的工作表现。强调的是有关工作结果的标准，而不是工作过程的标准（如所需时间）。    5、全面评价法 评价者不仅局限于上级、而且推广到同事、下级或顾客。由于这几类人对员工的工作态度、行为和结果有不同的认识与觉察，所以根据他们较全面的参与，通常可对员工工作作出更全面和公平的评价。特别是上下级建立互相评价的关系，双