酒店管理理论 分权经营的管理哲学.pdf

分权经营 分权经营的管理哲学,在最近这十年来,常为管理者注目的焦点,主要是因为今日企业规 模日趋庞大,且倾向于多角化,而仅就高阶层本身的力量,想要控制整个企业常会有力不 从心之感,故分权经营市必经的过程。若一企业有下列情况,则其分权的程度必然较高： 1. 在管理阶层中,下属所作的决策愈多,其分权程度较高。 2. 在管理阶层中,下层所作决策的重要性愈大,则分权程度愈高。 3. 较低管理阶层担任的决策,其所影响的职能较广者,分权的程度较大。 4. 对决策的牵制较少者,分权程度较大。倘使一项决策根本不需要任何牵制,则其分权 的程度最大；倘使在决策之后尚需报知上级主管,则其分权的程度较低。所需请示 或商议的人数愈多,及该项会同商议者在管理的层级上愈低,即表示分权的程度愈 高。 集权与分权有如一线的两个端点,与 “冷”、”热” 同为两质量上的代称,过份集权或过 份的分权,均非理想的组织方式,就如同冷热必须调和,才会有舒适的感觉。 分权经营的行为基础 管理上所面临的基本挑战为如何建立一理性的及科学的原理,以为处理人员、材料、及 机器的依据。这项挑战可以分成两方面来研究： 1. 如何使工作的实施更为容易,俾能提高 “生产力” （即生产与投入的比率）； 2. 如何激励员工,使他们乐于实行这类新方法和技术。 其所提倡的各种管理哲学,主要为了激励员工,而达成最大的工作效率,有一些基本的假 设前题包括： 1. 无效率的产生,乃是由于管理的问题,并非劳动者本身。 1 叶予舜 2. 劳动者持有一种错误的想法,那就是如果他们工作速度太快的话,则会遭到解雇的 命运。 3. 劳动者并不欲发挥其所有的工作潜能。 4. 管理者的任务在于分配每一员工最适当的工作,并训练其如何在其工作中发挥最大 效率。 5. 员工的绩效直接与报酬制度有密切关系,然经过一段时间后,许多学者发现其学说 主要有两个缺点： a、 认为所有的员工均有惰性,须不断的监督, b、 且认为金钱乃是唯一的激励因素,这些都是不正确的。 事实上员工常会受金钱以外的激励因素的刺激而有更好绩效的表现。 麦葛瑞哥的假定 麦葛瑞哥认为：”管理阶层对于如何控制其人性资源方面所作理论上的假定,将直接决定 企业的个性；同时也将决定企业下一代管理阶层的素质。 理论 X 假定的色彩： a、 人在天性上均不喜工作。故而均将竭力设法规避工作。 b、 人几乎没有什么志向,常倾向于规避责任,而宁愿接受他人的指挥。 c、 最重要的,是他们希望安全。 d、 为促使他们能够达成组织的目标,必须运用强制、控制、和惩罚的威胁等等。 理论 Y 乃是基于一套完全不同的基本假定： a、 工作是人的一种自然倾向；只要情况适当,人不但乐于承担责任,而且还追求 责任。 b、 如有人已对组织的目标有了承诺,则他们能运用自我指导和自我控制。 c、 所谓 “承诺” ,乃是达成目标的报酬函数。 d、 解决各项组织问题的创造力,极为普遍易见,几乎人人俱备；但是一般人的智 2 叶予舜 力潜能则往往仅有部份发挥。 在麦葛瑞哥尚未提出理论 X 之前,早已为大多数管理者接受,然经过一段时间的研究后, 对理论 X 产生疑问,进而转变接受理论 Y,并采取了下列各方式： a、 将部份决策权予以下授； b、 使劳动者的工作扩大并丰富化（enlarging and enriching）,以减少工作的 重复性； c、 增加部属的权责； d、 加强组织内部的沟通。 马斯洛的需要层级论 自我 实现的需要