《经济危机下的定岗定编》在线分享资料.pdfVIP

合易 HR 经理人俱乐部 总第 11 期活动： 《经济危机下的定岗定编》在线分享资料 2009年3 月21 日下午14：00—16：00 合易HR经理人俱乐部分享 QQ群的在线分享整理资料。 主讲老师：合易咨询高级顾问 陈虎 老师 讲师介绍： 合易人力资源管理咨询公司高级管理顾问、高级项目经理、高级培训师 大型国有企业人事管理工作3年，外企高层管理岗位2年 管理学硕士、中国人民大学MBA 管理咨询工作7年 考核激励：P-O模型主设计师 培训发展：PTD模型主设计师 合易咨询高级顾问：陈虎老师 擅长领域： 人力资源管理核心解决方案——“P-O”项目主力设计：公司目标体系建立、岗位分析及岗位评估、组织结构设计、绩效管 理体系设计、薪酬体系设计。 分享纪录： 各位朋友大家下午好！我是陈虎。今天下午非常高兴能与大家通过网络进行交流，当然，我更期待下 次能与大家面对面交流。希望合易王燕尽快能安排此类活动。 今天我们谈 2个话题：定岗与定编，最后给大家一个定编案例。 如果大家过程中有问题,讲完后一并交流,谢谢! 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位 的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 今天我们只涉及定岗定编。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模 式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。今天我和大家一起交流探讨。把我曾经咨询顾问的一些企业 的定岗定编经验、教训和大家一起分享一下。大家工作中有好的做法希望也能拿出来一起分享。 定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义,对企业不能长期起到作用. 现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种 办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效 的。 所以,定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进 行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标,这也是定岗定编的源头。 就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。我刚从南方一个企业回来,我帮该企 业实施定岗定编,设置遭受到了人身威胁,当然还是安全回来了. 定岗定编的具体依据是工作流程。 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。我们说“人、 岗、事”匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。 优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提 性工作就是“流程优化”。 那岗位说明书起到什么作用？ 同样的目标,有的企业用30人完成,有的企业用100人完成,其中主要的是流程安排不同,当然还有其它一些因素 还有一点就是:定岗定编应从业务人员着手。 企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编？事实 上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位 搞清楚。其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门 之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各 种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例 关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达