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集团员工薪酬管理制度 （征求意见稿1） 第一章 定薪原则 第一条 本公司确定员工薪酬方式、薪资结构和薪酬水平的基本原则是：以岗定薪、按业绩付酬、兼顾个人特性；并加快引入市场导向。 第二条 以岗定薪。员工的工资级别根据任职岗位确定。每一个工作岗位都对应相应的工资级别；每一个工资级别都具有一定的工资幅度；员工的岗位工资水平原则上在本级别幅度范围内浮动。 第三条 按业绩付酬。在实际给付薪酬时，依据员工业绩考评的结果，决定实际给付金额，以体现员工薪酬的激励性。 （一）在岗位所确定的工资级别的幅度范围内，员工工资水平的确定，须参考以往的绩效考评结果和一贯工作表现； （二）员工工资水平的调整，须与其业绩考评结果直接挂钩； （三）员工奖金的实际兑现金额，须与其业绩考评结果直接挂钩。 第四条 兼顾个人特性。在确定员工的薪资水平时，要适当考虑其个人特性，如服务年限（员工忠诚度）、特殊技能、个人需要、人才竞争性差异，以及能为公司创造价值的其他个人特性，以体现薪酬的内部公平和激励性。 第五条 市场导向。在制订或调整薪酬模式和薪资水平时，要参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式，以及薪资的市场水平，确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。 第二章 岗位分类 第六条 公司所有岗位，依据岗位职责和风险的不同，分为四大类：高管岗位、经营管理岗位、管理和技术岗位、基层岗位。 第七条 高管岗位，指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书等决策层岗位。高管岗位也称为A类岗位（或A类层级员工）。高管岗位的工资级别一般对应在11-13级。 第八条 经营管理岗位，指公司总部各中心总监、管理公司总经理、副总经理，经营单位总经理、副总经理，公司总部职能经理和享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。经营管理岗位也称为B类岗位（或B类层级员工）。经营管理岗位的工资级别一般对应在8-10级。 第九条 管理和技术岗位，指公司总部主办，经营单位部门经理、副经理，以及享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。管理和技术岗位也称为C类岗位（或C类层级员工）。管理和技术岗位的工资级别一般对应在6-7级。 第十条 基层岗位，指主管、领班，享受以上同等待遇的专业技术、技能人员，以及其他基层员工。基层岗位也称为D类岗位（或D类层级员工）。基层岗位的工资级别一般对应在1-5级。 第三章 薪酬管控 第十一条 统一架构。公司制定统一的《工资架构表》，全体员工的工资均须按照此表设置的标准定级定档。 第十二条 分层管理。经营单位D类层级员工定薪，由经营单位决定；经营单位C类层级员工定薪，由单位申报，公司人事管理部门（指集团公司总裁办公室和股份公司人力资源中心，下同）审批；经营单位B类层级员工、公司总部员工定薪，由公司研定。 第十三条 总额控制。公司根据年度经营计划，分解落实各经营单位经营目标，确定公司年度工资总额总体增长计划，分别核定与各经营单位经营业绩挂钩的工资总额。 工资总额的内容包括第五章“薪酬结构和薪酬项目”中的岗位工资、加班工资、高山补贴和节日补贴。 工资总额按年核定，按月发放，不超总额，结余留用。 经营单位工资总额的增长以其上一年计划工资总额作为基数。工资总额的增长率一般不得超过其利润的计划增长率，利润计划增长率过大的，由公司予以适当调整。 新设单位无基数可计算的，由公司财务管理部门（指集团公司财务审计中心和股份公司财务管理中心，下同）和公司人事管理部门共同核定其首次计划工资总额。 （一）工资总额计划 年初，公司财务管理部门按照以下办法，统一核定经营单位的计划工资总额： 工资总额的计划增长率=营收计划增长率*权重+利润计划增长率 *（1-权重），公式中“权重”的具体数值根据各经营单位具体情况核定，下同。 注：营收计划增长率=（营收本年度计划数-营收上一年度计划数）/营收上一年度计划数；利润计划增长率=（利润本年度计划数-利润上一年度计划数）/利润上一年度计划数 计划工资总额核定后应保持相对稳定，在经营状况未有较大变化情况下，原则上遵循“增人不增资、减人不减资”的原则。因工资普调、人员变化需要增减计划工资总额的，由公司人事管理部门和公司财务管理部门相应调整。 （二）工资总额决算 年底，公司财务管理部门按照以下办法对经营单位的工资总额进行决算： 1、全面完成年初营收计划和利润计划的： 决算工资总额=年初计划工资总额 2、完成年初营收计划或利润计划之一的： （1）完成年初利润计划，而营收计划未完成的： 决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中，工资总额的实际增长率=营收实际增长率*权重+利润计划增长率*（1-权重） （2）完成年初营收计划，而利润计划未完成的： 决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中，工资总额的实际增长率=营收计划增长